3 sugerencias para un proceso de Cambio Efectivo

Me han preguntado qué se requiere para que un proceso de gestión de cambio tenga buen puerto. Muchas empresas clientes piden "la receta" o "remedio" rápido, sin entender que ese pedido en sí mismo, atenta contra el objetivo principal, generar el Cambio.

El cambio, más allá de cualquier componente técnico (que también es necesario y muy útil), debe diseñarse pensando en el comportamiento humano, en la parte adaptativo del proceso. 

Es importante comprender que las personas generalmente se comporta de una manera que les haga sentido a ellos, y suelen adaptarse al medio ambiente, tanto físico como emocional, en el que se encuentran. Si el medio ambiente en el cual se desempeñan y cumplen sus labores no cambia, tampoco cambiarán ellos.

Entonces, con el fin de crear un cambio efectivo, los gerentes o líderes de proyecto deben poner foco en el rol y esfuerzo que realizan sus colaboradores. Para esto, algunas preguntas básicas que podrían hacerse son;

¿Cuál es el comportamiento requerido por parte de ellos que va a hacer que los cambios ocurran? 

Y más allá de eso, ¿cuál es el entorno que anima e incentiva esos comportamientos?

Para responder a estas preguntas y crear un cambio efectivo, suelo sugerir lo siguiente:

1. Crear una imagen deseada.

Para entender lo que necesita cambiar, imagina y describe una imagen o escena de tu futuro ideal, explicando lo que harían sus colaboradores después de que ocurra el cambio. 

Por ejemplo, si se desea que las ideas innovadoras surjan más orgánicamente, entonces describe cómo sería una fase de desarrollo del producto si ese fuera el caso. ¿Qué habilidades tendría la gente? ¿Cómo comunicarían la información? ¿Quién contribuiría a qué decisiones? ¿Cómo se recompensaría y mediría el talento? 

Piensa cómo realmente se vería si el cambio se materializase.

Algunas organizaciones crean varias escenas antes de obtener una imagen clara de cómo sería el cambio real, especialmente si es complejo e involucra a muchos jugadores diferentes. Otros sienten que una sola escena es suficiente. Sabrás cuando será suficiente, cuando sientas que la imagen o escenario creado está fundamentado y es lo suficientemente específico para que puedas imaginar cómo producir ese comportamiento requerido para generar el cambio.

2. Hablar con el o los equipos.

Una vez que hayas creado una escena, reúne a las personas cuyo comportamiento será afectado; los que vivirán el cambio. 

Por ejemplo, si en un hospital quieren reducir el número de reingresos, entonces necesitan hablar con todas las enfermeras, doctores, trabajadores sociales y cuidadores que manejan pacientes con reingresos frecuentes. 

Hay que darle al grupo la oportunidad de revisar y discutir las escenas que has creado. Pregúntales, ¿Son realistas? ¿Existen otras barreras que impidan estos comportamientos? ¿Qué añadirías a estas escenas? 

No sólo obtendrás información útil para pintar un cuadro más eficaz, también obtendrás el compromiso de ellos y de quienes son responsables de promulgar el cambio.

3. Repensar y Rediseñar el ambiente de trabajo.

En base a tus escenas y conversaciones con tus equipos, piensa en cómo el entorno de trabajo necesita cambiar para promover nuevos comportamientos. Establece un lugar de trabajo para que exista la facilidad para que los comportamientos que deseas comiencen a producirse, y que al mismo tiempo los incentive, mientras que los comportamientos que no deseas se encuentran con una barrera que haga que realizarlos, se vuelva cada vez más difícil y con mucho gasto de energía. 

Por ejemplo, puedes aumentar la colaboración eliminando las oficinas y tener un piso "abierto", creando paredes de ideas donde la gente puede hacer y responder preguntas, configurarando un sistema de chat interno y recompensando proyectos de colaborativos.

Estas tres sugerencias son un baile perfecto entre Soluciones Técnicas y Desafíos Adaptativos; ambos se necesitan y ambos se potencian.

Dante, mi pequeño Gurú

El 19 de enero pasado, cumplí un año como padre, cuando Dante, mi único hijo, estuvo de cumpleaños. 

Este primer año ha sido todo un desafío para mí, no solo como padre, sino como ser humano integral, y de la relación que hemos ido creando entre nosotros, he podido observar y experimentar con muchísima profundidad en mí mismo, conceptos y temas que aplico en mi labor profesional como Consultor y creador de Andamiaje Organizacional, transformándose él, de cierta manera, en mi nuevo Gurú.

Su Ser y su presencia ha puesto una maravillosa tensión movilizadora, que como tal, me ha permitido ir adaptándome y aprendiendo, y me alargaría muchísimo si describiera y contara todo lo que este mini Gurú, me ha enseñado: 

Presencia-Presente, Presensing ("Presencias y Sentir al mismo tiempo", la experiencia de la llegada de lo nuevo y la transformación de lo viejo), Escuchar Empáticamente, Wholeness (Integridad, Completidud), Espacios Seguros, Liderar desde lo que quiere emerger, Propósito Evolutivo, Observar sin Juicios, entre varios otros, por lo que por esta vez, pondré el foco en uno de mis favoritos, y que en sí mismo, integra a muchos de los otros: Wholeness.

Hago el alcance que a mí particularmente me gusta usar "Wholeness" en vez de su traducción al castellano como "Integridad" o "Completitud del Ser", pues siendo que ninguna de ellas tiene la fuerza de su original en inglés,

Dicho lo anterior, el año 2016 la pregunta que más hice, tanto en consultorías, talleres, o clases, fue, "¿Cuál es el segundo trabajo que el 95% de los trabajadores en todas las organizaciones tiene que hacer en paralelo a su trabajo oficial, y por el cual ni siquiera les pagan?", ante la cual, las respuestas son muy diversas y han sido contadas las veces en que alguien ha respondido de acuerdo a lo que trato de mostrar con ella: el trabajo de tener que esconder nuestras debilidades, de tener que aparentar estar bien y siempre listo todo el tiempo, el esconder nuestras emociones, el intentar agradar a todos,  el desgaste y cansancio de tener que andar con corazas y armaduras para sobrevivir en el mundo laboral, en resumen, el no poder SER uno mismo."

De aquí, junto con Wholeness, aparece otro concepto, "Espacios Seguros". 

Observando a Dante durante este año, he podido corroborar la importancia de los Espacios Seguros; son estos los que posibilitan que suceda el Wholenes. Es en estos Espacios Seguros donde las personas podrían ser ellas mismas todo el tiempo, pudiendo así llevar una vida liviana. 

Desde el Espacio Seguro lleno de amor y ternura, que tanto su mamá como yo (y nuestras familias) le hemos brindado, Dante puede estar en Wholeness, y desde ese estado, sentirse seguro de poder ser él.

Reflexionando sobre esto mismo, me di cuenta que en realidad Dante llega al mundo en Wholeness siendo él mismo todo el tiempo: puede llorar, reír, exigir su papá, tirarse pedos, patalear, cantar, dormir, en fin, sin temor a ser enjuiciado, lo cual a su vez, se vuelve un gran desafío, prolongar ese estado lo más que se pueda, dejando de lado mis propios juicios de cómo deberían ser las cosas, con el propósito de no quitarle su libertad a estar en Wholeness, y a la vez, y creando los límites que también ayuden a prolongar un espacio de cuidado.

Observar a mi mini-gurú en Wholeness, he podido apreciar la magia de la Presencia-Presente. Por ejemplo, podemos estar jugando ambos juntos sentados en el suelo, y si me pongo a responder un mensaje de texto en el celular, él siente el quiebre de dicha presencia/presente y me lo hace saber de inmediato, lo que me lleva a reflexionar en cuánta riqueza se pierde en nuestras relaciones cotidianas por quebrar el estar presente-presente, y lo más importante aun, darme cuenta de la calidad de mi Estado Interior, teniendo claro que los resultados y calidad de mis acciones dependerán directamente de éste.

Y respecto del Estado Interior, como el estar en Wholeness nos permite estar directamente conectados con nuestra Fuente (espacio interior desde el cual operamos), por quien realmente somos, consiguiendo así entrar en Presensing, conectándonos con el origen de la inspiración y el deseo, desde un silencio interior que permite al conocimiento y sabiduría interior emerger.

Finalmente, y como reflexión final por ahora, ¿cuánto más bienestar generarían organizaciones que sembrarán, nutrieran, cuidaran y preservaran el Wholeness y los Espacios Seguros entre todos sus colaboradores? ¿Cuán más íntegras serían las organizaciones si estuviesen compuestas y dirigidas por muchos "Dantes"? 

¡Piénsalo! ¿Cómo te sentiría trabajando en un lugar donde pudieras ser 100% tú mism@ todo el tiempo?

Creando organizaciones auténticas: dejando ser a las personas ellas mismas.

1. En su lugar de trabajo, reiteradamente se le dice a un joven y talentoso diseñador de productos, con una perspectiva inusual y habilidades extraordinarias para la creación de conceptos, que sus ideas son muy poco convencionales y que por lo tanto debería regirse al programa ya establecido por la compañía. Él, entonces, aburrido y francamente desmotivado, pone su esfuerzo en buscar otras oportunidades labores.

2. Un gerente de nivel medio, ambicioso e inteligente, siente una creciente frustración por la mala comunicación de una estrategia señalada por su jefe y otros líderes de la empresa, preguntándose: ¿cómo puedo gestionar de forma eficaz a mi gente, si ni yo sé, ni tengo claro lo que realmente está pasando en la empresa?

3. Una experimentada ejecutiva de marketing del mundo retail, anhela fuertemente por un mayor sentido de propósito y significado en su trabajo, y se pregunta si será posible encontrarlo en su actual trabajo.

¿Te suenan conocidos este tipo de casos e historias? ¿Conoces alguno cercano en tu propio lugar de trabajo? ¿Tal vez tú mismo(a) lo has experimentado de alguna forma? ¿Cómo se siente?

Se suele pensar que dado el éxito que acostumbran tener las organizaciones con culturas "fuertes" y de alto rendimiento, da lo mismo si las personas que trabajan ahí, encajen o no, o si están comprometidas, o no en y con la empresa, pues de todos modos, se estarían consiguiendo los resultados deseados.

Sin embargo, el paradigma está cambiando. Las organizaciones ya no tienen todas las cartas bajo su control, y ya no pueden dictar todas las reglas. Por el contrario, se están dando cuenta cada vez más, que deben adaptarse a las necesidades y deseos de las personas a las cuales sí  les gustaría ser parte de dichas empresas.
De este modo, sostener el alto rendimiento, hoy implica y requiere, nada más ni nada menos, de una reinvención de los patrones y procesos habituales dentro de las organizaciones. Una reinvención del convivir organizacional.

Luego, ¿cuáles deberían ser los patrones y procesos adecuados para generar esto?

Imagina que has sido desafiado a diseñar la mejor organización del mundo en la cual trabajar. Una organización que va a ser un imán para atraer y retener el talento, un lugar que llevaría a cabo sistemáticamente lo mejor en su gente y de la propia empresa. Un lugar en el cual no hay miedo a equivocarse, y de hecho el error es bienvenido y absolutamente permitido. Un lugar de trabajo donde cada persona puede ser sí misma.
 ¿Cómo sería esa empresa? ¿Cómo se podría construir y sostener?

Más allá de las posibles respuestas que tengas, pareciera que diseñar y crear este tipo de organizaciones, se está volviendo una necesidad urgente, pues si las empresas esperan atraer y retener a las personas más talentosas, y generar compromiso e involucramiento genuinos, estas organizaciones tendrían que comenzar a construir mejores lugares para trabajar, y que a la vez fuesen  más satisfactorio. Una buena herramienta para esto sería  que se preguntarán constantemente, ¿para qué y por qué alguien querría trabajar aquí?

Y, ¿cómo se construye el mejor lugar de trabajo en la Tierra?
Un bueno inicio, creo que sería partiendo por crear organizaciones auténticas, cuya consigna principal podría ser: "Dejamos ser a las personas ellas mismas".