Frases

“No se cambian las cosas combatiendo la realidad actual. Para cambiar algo, es necesario crear un nuevo modelo, uno distinto que haga que el actual modelo quede obsoleto".

Richard Buckminster Fuller

miércoles, 25 de febrero de 2009

Habilidades Duras v/s Habilidades Blandas: ¿Qué requieren desarrollar los Gerentes hoy?


Anoche discutía con unos amigos respecto de varios temas, entre ellos, el significado del Liderazgo, de la Universidad, de los ejecutivos, y de los negocios (los cuatros somos ingenieros comerciales; dos de nosotros con MBA, y otro con Magíster en Logística).
Ellos me decían que los gerentes deberían tener la capacidad de ser expertos en su tema. Por ejemplo, el del Magíster en Logística, decía que él quería llegar a ser una “Autoridad” en Logística, con el fin de diferenciarse de la competencia, cosa que me parece excelente, sin embargo ante eso le pregunté:
- “Y, ¿qué pasaría cuando tu expertise logístico solo diera soluciones técnicas a un eventual nuevo escenario, que solo ayudase a resolver la situación en el cortísimo plazo, escondiendo de esa forma el problema tener un desafío adaptativo subyacente, que requeriría no solo de tu expertise logístico, sino que de cambios en los hábitos, valores, y actitudes de las personas involucradas en dicho escenario, que al no ser enfrentado, iría agravando aun más la situación?
Esta pregunta desafiante, generó un breve silencio. Luego, mi amigo contestó:
- “No sé.”

Ese es el problema que tenemos hoy, los ejecutivos y profesionales en general. Que no sabemos responder ante escenarios de incertidumbre, donde hay que romper paradigmas y adaptarse a los cambios. Se nos ha enseñado y entregado muchas habilidades y herramientas técnicas o “duras”, que solo dan respuesta a escenarios ya probados y conocidos. Pero no nos han enseñado a enfrentar problemas en escenarios de incertidumbre, donde las respuestas no son conocidas, y que por ende, nos llevan a cuestionar, no solo la actual manera de proceder en una organización, sino que nos llevan a cuestionar nuestros valores, actitudes y hábitos.

En el fondo, no nos han enseñado habilidades blandas” (yo prefiero llamarles "Relacionales") como el Liderazgo, la Escucha Profunda, la Gestión de las Emociones y la generación de Espacios Emocionales Adecuados, Manejo de Conflictos, Gestión del Cuidado, Gestión de la Confianza, y Gestión de herramientas Conversacionales, Autogestión, Comunicación de un Propósito, Integridad y Autenticidad del SER, entre las principales.

Veamos el Liderazgo, (como siempre he postulado) es la actividad de movilizar a las personas y a uno mismo, con un sentido de propósito común, en escenarios de incertidumbre para que enfrentemos problemas difíciles, donde las respuestas no son conocidas, y donde por lo tanto, todos somos parte del problema y al mismo tiempo responsables de la solución. Esto, no se aprende "técnicamente o por medio de habilidades "duras", muy por el contrario, se desarrollan y requieren tiempo para el aprenderlas, incorporarles y ponerlas en práctica de forma eficiente.

Así, las llamadas habilidades duras, que son de índole técnico, hoy son commodities, no generan mayor diferenciación, ni menos agregan valor. Se adquieren o compran “al por mayor”. Son la base de cualquier profesional, y como base, no mayor elemento de diferenciación profesional.

Por el contrario, las habilidades blandas/Relacionales como el Liderazgo y las otras mencionadas, son las que hoy hacen la verdadera diferencia entre un profesional y otro, y son las que realmente agregan valor a una organización.

Las Organizaciones que han tomado partido y se ha hecho cargo de esto, están comenzando a obtener resultados extraordinarios, no solo a nivel económico y financiero, sino a nivel humano, generando así, un círculo virtuoso expansivo de posibilidades y de excelencia organizacional.

Son organizaciones cuyo foco y centro son las personas, entendiendo que ellas son quienes generan los cambios y ejecutan y desarrollaran los quehaceres productivos. Gerentes cuyo rol ya no es de mandar y controlar, sino que son meros facilitadores y fuente de desarrollo de las personas con quienes trabajan, y generadores de espacios seguros, donde todos pueden ser sí mismo sin temor a ser juzgados, consiguiendo con ello, desenvolverse en un entorno basado en la Confianza y como resultado, un estado emocional de agradecimiento.


La gran pregunta entonces es: ¿está tú organización preparada para desarrollar gerentes y ejecutivos que junto con sus habilidades duras, sean capaces de desarrollar estas otras?

domingo, 22 de febrero de 2009

En busca de mi líder interior

En la búsqueda y desarrollo de mi líder interior, me encontré con la Glándula Pineal, gracias al curso de la UAI, "Liderazgo e Innovación Personal". En este curso, Ignacio Fernández nos entregó una serie de “herramientas” para conectarnos con nuestro GPS Interior. Entre ellas, se encontraba la “Activación de la Glándula Pineal”.

La Glándula Pineal es un elemento de nuestro cerebro ubicado justo al centro de éste, a la altura del entrecejo, que aunque sólo pesa 173 miligramos en promedio y su tamaño no es mayor al de una lenteja, controla funciones muy importantes de nuestro cuerpo. En su función biológica, secreta la hormona llamada melatonina, la cual produce un neurotransmisor llamado dimetiltriptamina (DMT). Este neurotransmisor se produce de manera natural en pequeñas cantidades y se le atribuye un efecto en las creaciones visuales del sueño natural e incluso en las experiencias cercanas a la muerte y otros estados místicos. Pero la gran función de la Pineal, es la conexión con nuestra fuente de origen: Dios, la Energía, la Creación Divina, o cualquier otra forma de expresión que cada uno tenga del Creador.

Fue así como hace ya 6 meses que fui a un seminario-taller de la Activación de la Glandula Pineal, es desde entonces, me doy la tarea de “conectarme” lo más seguido posible, como tarea de centramiento (como dice Patricia May) y de encuentro con mi GPS Interior, como dice Ignacio Fernandez.

En seis meses, es difícil decir que he experimentado cambios muy tangibles, pero personalmente, he vivido los beneficios de estar “activado”, entre ellos, generar realidades por medio de mis pensamientos. Además, me siento más tranquilo conmigo mismo, en el sentido de entender que todo depende de mí y que la única forma de avanzar en la vida, es siendo un protagonista de ésta, y no víctima. Me siento más capaz de sobrellevar las adversidades y de manejar mis emociones.

Seis meses, creo que es poco tiempo. Ignacio, dice que con cuatro meses de “conexión” diaria, ya se tiene cambios, pero como dice Patricia May, el trabajo de aprendiz espiritual toma mucho más tiempo, y se requiere mucha perseverancia. Lo importante, es que el camino ya lo tomé, y ahora estoy avanzando al encuentro del líder interior que tengo.


martes, 17 de febrero de 2009

Vitamina: Rompiendo Paradigmas

No sé si conocen a Vitamina, una empresa de Jardines Infantiles, que por medio de la innovación, rompió los paradigmas de la industria, y de los prejuicios que existen sobre las madres que trabajan.

El concepto detrás de Vitamina, es el de una educación pre escolar Integral, donde no solo se pone foco en la preparación de los hijos, sino que integran en ello a los padres como educadores complementarios, y a distintos profesionales, tales como educadoras, tanto para dirigir cada centro, como para educar a los niños, nutricionistas encargados de la mejor alimentación, arquitectos que diseñen los espacios y las infraestructuras necesarias que generen los ambientes adecuados para el buen desarrollo del concepto, ingenieros comerciales, encargados de la gestión, y profesionales de la salud entre otros.
Por otra parte, rompe con el tradicional esquema de un jardín infantil individual y local, para pasar a ser uno a escala nacional.

He querido tomar a Vitamina como ejemplo de Liderazgo, y particularmente a Alejandro Bascuñan, Gerente General de Vitamina, quien ha sido el real gestor y ejecutor de los cambios, pues como he venido diciendo a lo largo del Blog, es justamente en situaciones como ésta, donde se requieren romper paradigmas, y donde se necesitan de personas dispuestas a correr el riesgo de ejercer liderazgo; cosa que sí hizo Alejandro.

Ejercer liderazgo es riesgo, porque como requiere movilizar a las personas en escenarios de incertidumbre, donde las respuestas no son conocidas, haciendo que las personas involucradas tengan que cuestionar sus hábitos, valores, costumbres, y formas de trabajar. En este sentido, ante cualquier propuesta innovadora que les haga ver “amenazada” su comodidad y formas conocidas de operar, buscarán la manera de boicotearla y de “terminar” con el, o los líderes, con el fin de preservar el Status Quo.

Personalmente, tuve la ocasión de conversar con Gonzalo Larraguibel, uno de los socios fundadores de Vitamina, quien me comentó que lo más difícil de este modelo, había sido la contratación de las Directoras para cada jardín. Esto, porque las candidatas venían con la antigua mentalidad del jardín infantil tradicional, por lo que entender el nuevo e innovador concepto desarrollado por Vitamina, les costaba mucho asimilarlo.

No obstante este tipo de barreras, el liderazgo interior y la convicción personal de Alejandro Bascuñan, , junto con la de cada uno de los socios, no los desalentó en lo absoluto, pues estaban seguros que encontrarían personas y profesionales idóneos para cada puesto dentro de este proyecto, y que al igual que Alejandro, estarían dispuestos a tomar y llevar a cabo el desafío... ...y no se equivocaron.

Finalmente, si nos afirmamos de mi artículo anterior, donde hago mención a los dichos de Einstein: “Para obtener resultados distintos, no hay que hacer lo mismo”, podemos decir que Vitamina llevó esto a la práctica: innovó, cambio, y obtuvo un resultado nuevo y de mejor calidad... ...rompió los paradigmas; ejerció liderazgo.


jueves, 12 de febrero de 2009

Crisis y Liderazgo

Muchos somos los que ya hemos leído o escuchado los dichos de Albert Einstein, respecto que si se quiere innovar o obtener resultados nuevos, no se puede seguir haciendo lo mismo. Es decir, para obtener algo distinto, hay que CAMBIAR (los procesos, los factores de producción, al personal, los valores, los hábitos, etc).

Además, respecto de los tiempos de crisis, Einstein dijo:
No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura.
Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.
Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar “superado”.
Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.
La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El problema de las personas y los países, es la pereza para encontrar las salidas y soluciones.
Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.
Hablar de crisis es promoverla, y callar la crisis, es exaltar el conformismo. En vez de esto trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla
”.

Conciente o inconscientemente, Einstein ya estaba manifestando la diferencia entre soluciones técnicas y soluciones adaptativas. Claramente, las crisis requieren de un cambio Adaptativo, de hacernos entre todos, parte del problema y responsables de buscar en conjunto, las nuevas soluciones a la nueva realidad.

Pero para esto, se requiere Liderazgo. Se requiere de alguien que se atreva y tome el desafío que implica movilizar a las personas en tiempos y escenarios de incertidumbre, donde las respuestas no son conocidas, y donde las personas se deben hacer responsables del problema y de buscar las soluciones. Esto es la esencia del Liderazgo.

Se requiere de personas dispuestas a poner los problemas difíciles “en la mesa”, ejerciendo liderazgo, con o sin autoridad. Personas dispuestas a nadar contra la corriente y los paradigmas establecidos. Gente capaz de generar tensión; una tensión movilizadora. Pero al mismo tiempo, gente capaz de contener la presión que generan los cambios y los conflictos, pero en la medida suficiente que no de paso a disminuir el trabajo adaptativo.

Sin liderazgo, no hay cambio. Sin cambio, no hay adaptación. Y sin adaptación, no hay soluciones.
Pretender salir de la crisis sin Liderazgo, es querer salir de ésta, haciendo lo mismo, sin querer "sacrificar" nada a cambio.

domingo, 1 de febrero de 2009

El Dínero es una solución Técnica al problema de la Educación


Juan Carlos Eichholz, Director del Centro de Liderazgo Estratégico de la U. Adolfo Ibáñez, hace unos años comenzó un artículo llamado "Los Nuevos Ricos" diciendo: "No queremos ser conscientes de que el dinero no es suficiente. La clave está en las personas que llevarán a la práctica los nuevos programas que se financien."

Con ese artículo y frase, Juan Carlos pretendía demostrar, que el dinero no es suficiente para arreglar los problemas, sino que se requiera algo más, mucho más; se requiere del Trabajo Adaptativo y del cambio en las personas.

Así, ponía como ejemplo a gente de escaso recursos, que habiendo ganando la Lotería, a la larga, el dinero obtenido no les había permitido solucionar sus problemas, y terminaron en el mismo estado de escasez de un inicio, pues no supieron adaptarse a su nueva realidad.


Uso todo esto a modo de introducción, pues me sirve para explicar una discusión que tenía con mi amigo Sebastián hace un par de semanas, cuando yo le planteaba (como he escrito en otros artículos) que la solución para mejorar la Educación en Chile, pasaba por un cambio en el Trabajo Adaptativo, de todos quienes de una u otra manera, se ven (nos vemos) involucrados. Ante esto, Sebastian me decía que no estaba de acuerdo, pues para mejorar la Educación, solo se requería de una solución técnica: aumentar el sueldo de los profesores.

No seguiré hablando sobre la discusión, pues obviamente, no llegamos a un "acuerdo", ya que insisto, el dinero, o subir el sueldo de los profesores en este caso, no soluciona el problema. Al igual que el ejemplo de la Lotería, ¿qué sacamos con aumentar el sueldo de los profesores si con eso no se soluciona el problema de fondo, que ellos cambien y se adapten a las nuevas realidades? Serán los mismos profesores, con la única diferencia que recibirían más dinero a fin de mes pero, ¿llevarán a la práctica los programas que se finencien? Y, ¿qué pasa con el aporte que han de hacer los padres de los niños, los directores de las escuelas, el papel del Ministerio de Educación, el de papel y responsabilidad que tienen los mismos alumnos y estudiantes, el papel que cumplen los profesores, independientes del sueldo a percibir?

La real solución al problema, amerita de un Trabajo Adaptativo, donde todos los involucrados que son parte del problema, también sean parte de la solución. Las soluciones técnicas a un problema adaptativo, son como querer solucionar con aspirina, un dolor de cabeza causado por un tumor al cerebro. La aspirina calmará por un momento el dolor, pero no sanar al tumor.

Personas como mi gran amigo Sebastián, buen Ingeniero Comercial y con gran formación económica, buscarán por medio de soluciones técnicas (comisiones, subsidios, impuestos, bonos, etc.) dar respuestas a problemas que requieren más de una derivada, como los son los cambios de hábitos, de conductas y de valores.