Frases

“No se cambian las cosas combatiendo la realidad actual. Para cambiar algo, es necesario crear un nuevo modelo, uno distinto que haga que el actual modelo quede obsoleto".

Richard Buckminster Fuller

lunes, 1 de febrero de 2016

"Recuperando" la Ontología de las peleas entre "Gurus"

Para la gran mayoría de quienes conocemos o estamos familiarizados con los trabajos de Humberto Maturana y Rafael Echeverría, no quedamos ajenos al encontrón entre Humberto Maturana y Rafael Echeverría, que resumiendo sería lo siguiente: 
Matura, en una entrevista a Revista Capital, dice que él no tiene nada que ver con el Coaching Ontológico, y reclama que Echeverría plagio sus conocimientos. Y, Echeverría por su parte, al verse atacado y cuestionado, se defiende en un comunicado que hacer por este mismo medio  (Revista Capital), indicando que lo dicho por Maturana, es falso.

Muchos coaches ontológicos se sintieron ofendidos por los dichos de Maturana, otros validaron lo dicho por él, y otros como yo, no perdemos mayor cuidado en esta lucha de Egos que solo demuestra que personajes, que tanto hablan de practicar la Escucha Activa y legitimar al otro como un legítimo otro, en la práctica, no lo hacen. 

Personalmente, tuve la suerte de conocer la Ontología cuatro años antes de formarme como Coach Ontológico en Newfield Network, cuando estudiaba en MIT. Allí, tuve un curso llamado "Sistemas Dinámicos" cuyp "Core" era que las empresas y las organizaciones son redes de conversaciones que conversan con otras redes y el entorno: "Estamos todo el día conversando, sin embargo nadie nos ha enseñado a conversar", nos decía el profesor Jay W. Forrester, quien hacía la distinción entre "hablar" y "conversar", siendo el "conversar" un acto consciente y presente de "generación mutua", donde algo tan simple como enviar un email, puede generar un gran "breakdown", si se hace desde el espacio del "hablar" y no del "conversar".

Desde el Conversar en las organizaciones, se puede lograr resultados espléndidos, y culturas y climas de trabajo armoniosas y de Bienestar.

Entonces, yo creo que se presenta una gran oportunidad para "salvar la imagen" que la Ontología y en especial el Coaching Ontológico está teniendo sobretodo, en el mundo de las organizaciones, y para aquello, desde mi experiencia al respecto me gustaría poner dos puntos:

1. ¿De qué hablamos cuando hablamos de Ontología?.
Siendo claros, la Ontología no tiene nada que ver con ser la panacea y la solución a los problemas.
Tampoco es "buena" ni "mala" en sí misma, es tan solo una rama derivada de la filosofía que en esencia y en lenguaje simple, es el estudio del SER de las cosas y del hombre. 
Así, por ejemplo, puede haber, tanto una ontología de la maldad, como una de la bondad, una arrogancia ontológica, como una humildad ontológica (como bien distingue F. Koffman en su libro "Empresas Conscientes"), la ontología de una rosa, como la ontología de una empresa. 
A lo que voy, es que la Ontología, y en el caso del Coaching Ontológico, es tan solo una forma de abordar un "algo" con el fin de indagar en qué y cómo está constituido el SER de ese algo; no es un remedio y menos la solución a los problemas.
Es indagar en la "estructura" o "plataforma" bases que genera y al mismo tiempo impide posibilidades. La estructura desde la cual surgen todas las acciones que llevan a los consecuentes resultados. En lo Organizacional, constituida por Yo, Nosotros, y el Ello.

2. Life-Coaching v/s Business Coaching
Seguidamente, existe una gran diferencia entre hacer Life Coaching y Business Coaching. 
Personalmente en muchísimas organizaciones me he encontrado con que existe una especie de rechazo frente al Coaching Ontológico, dadas las experiencias y el tipo de intervención de los coaches, que obviamente eran ontológico, pero que ejercían su rol desde un "approch" de Life Coaching, no de Business Coaching (además, en alguna empresas grandes cerraron las puertas al Coaching Ontológico, dada la forma bruta, por decirlo cariñosamente, de las intervenciones de Fernando Flores, que es lo que asumo que a Maturana no le gustó cuando lo vio en acción).

Entonces, para recuperar la Ontología y ser justo con ella, a mi juicio, no es el Coaching Ontológico el deficiente en el mundo corporativo, sino la forma como muchos coaches ontológicos lo han abordado: haciendo Life-Coaching en un contexto de Business-Coaching.
Asimismo, creo que esa es una gran responsabilidad y al mismo tiempo oportunidad que tienen las distintas escuelas de coaching ontológico que existen, por una parte indicarles a sus alumnos el tipo de abordarje para el cual se están formando, y por otra, generar la formación haciendo la distinción.

Para mí, el Coaching Ontológico es muy potente en las Organizaciones si se desarrolla desde una aproximación de Business-Coaching, y para esto, los coaches ontológicos deben tener, tanto distinciones de Business Coaching, como expertise en el uso de herramientas y modelos de conversaciones organizacionales, tales como el GAPS, para alinear brechas, el GROW, para el establecimiento de claro de objetivos, el ITC o Inmunidad al Cambio, para desbloquear las trabas que impiden el logro de los procesos de cambio, el BEST, para dar feedback,  utilizar Assessmentes como el HOGAN, MBTI, Human Sinergistics, Denison, Kaplan Devris, por mencionar algunos de los más usados en el mundo.
Además, existe otra gran distinción entre Life Coaching y Business Coachin: la cantidad de participantes en el proceso. 
a) En Life Coaching solo hay dos: El Cliente (coachee) y el Coach.  
b) En Business Coaching hay al menos 3: El Cliente, quien contrata el servicio, el Coachee, quien recibe el servicio, y el Coach, generándose así, una dinámica muy distinta a la de Life Coaching, lo cual tampoco es enseñado.

Hay mucha confusión al respecto entre los mismo coaches ontológicos, e incluso algunos me han señalado, que no se puede hacer Coaching Ontológico en las empresas; como indiqué hace un rato, ¡lo que no se puede hacer en las empresas es Life-Coaching "Ontológico"!. Por eso la importancia como Coach Ontológico, de tener clarísima esta distinción.

3. Que los Gurus se destruyan entre sí si quieren. Nosotros apoyemos a nuestros clientes
Si bien imagino que cada uno tiene su postura, visión, e interpretación de lo ocurrido en estos "rounds entre gurus", lo importante aquí es hacer bien el trabajo como Coach Ontológico; es nuestra responsabilidad dar un buen servicio en el mercado, más allá de los dimes y diretes entre los "de arriba".
Así como Newfield me llevó a conocer el Life-Coaching Ontológico, proceso del cual estoy muy agradecido, pues mucho de lo que soy hoy viene de dicha experiencia, agradezco haber tenido una formación ontológica con enfoque organizacional previo, pues es en ese mundo en el cual yo decidí trabajar.
Entonces, a todo coach ontológico que desee ejercer en el mundo de las organizaciones, le sugiero:

a) No haga Life-Coaching en un entorno Organizacional, ejecute Business Coaching. 
Por ejemplo, no ponga ni incienso en la oficina de su coachee, ni le pida a su cliente que le pregunte a la luna sobre como resolver su problema.

b) Adquirir conocimiento en Ontología Organizacional: por ejemplo, existen muchos más tipos de conversaciones que las cuatro que aparecen en la "Ontología del Lenguaje", tales como, la Conversación de Anticipación de Quiebres, o la Conversación de Anticipación de Posibilidades. Conversación para la Gestión del Cuidado Organizacional, la Conversación Ontológica para Resolver Conflictos, y otras, como también existen procesos de para Gestionar Ontológicamente los proyectos.
(Llevo 3 años haciendo el curso "Ontología Organizacional" en el MBA de la Usach, con la gran aceptción y asombro de todo lo que es posible desde ese approach, de parte de los alumnos).

b) Aprender modelos y herramientas de Business Coaching como los que indiqué inicialmente: GROW, GASP, BEST, ITC, otros.

c) Utilizar herramientas de Assessment Organizacional o Ejecutivo.

c) Aprender a distinguir entre Problemas Técnicos y Desafíos Adaptativos. Para esto le sugiero leer o, "Liderazgo sin respuestas fáciles" o, "Liderazgo sin límites", ambos de Ronald Heifetz. Para los Técnicos están los expertos y los consultores especialistas, para los Adaptativos, estamos los coaches.

d) Más allá de Maturana, Flores o Echeverría, aprender por ejemplo, sobre los estudios e investigaciones de otros "Gurus"; le dejo uno, Chris Argyris (fuente original del modelo OSAR).

Que al Coaching Ontológico le vaya bien, no es responsabilidad ni de Maturana, Echeverría, Flores o Olalla, sino de cada uno de nosotros, coaches ontológicos, de prepararse y de exigir que otros colegas hagan bien la pega.

Finalmente, recuerde que SER es una posibilidad, al igual que una semilla de trigo tiene todo el potencial para convertirse en Trigo, una empresa o un ejecutivo tienen todo el "ADN" para llegar a SER el potencial que tienen....   ...tú como Coach Ontológico, puedes ser un gran apoyo.

viernes, 30 de octubre de 2015

La innovación en los procesos de Reclutamiento y Selección en las Organizaciones Teal

He venido contando sobre el salto evolutivo que poco a poco comienza a emerger en algunas organizaciones, las cuales, al ser totalmente distintas a las actuales y a las que han existido hasta hoy, y en línea con la espiral dinámica, a estas organizaciones se les llama "Organizaciones Teal" ("Turquesa"), tal como fueron denominadas en el libro "Reinventing Organizations" de Fred Laloux.

Son organizaciones basadas en:
1. La Autogestión, por lo tanto las jefaturas formales prácticamente no exiten.
2. La Integridad/Totalidad del SER, donde cada colaborador puede ser sí mismo en ese lugar y,
3. Un Propósito Evolutivo Compartido, donde todos están ahí por algo más trascendente que el mero hecho de hacer lo que hacen, sino con un fin mayor con foco en el Bienestar de toda la Sociedad.


Ahora, ¿cómo esta evolución y reinvención en la forma de gestionar las organizaciones, impacta por ejemplo, en la actividad o tarea de Reclutamiento y Selección de personal?
Vamos por partes:

La contratación del equipo
En las organizaciones tradicionales, los procesos de selección se manejan regularmente por la gente de Recursos Humanos. Su interés es llenar rápidamente una posición abierta con un candidato adecuado. Se suele, con la mejor intención, mostrar a o los candidatos, una visión positiva de la empresa y el rol a cumplir, con el fin de fomentar el candidato a aceptar el puesto.
De la misma manera, los candidatos tratan de presentarse a sí mismos y de su experiencia en el trabajo de la manera más positiva para aumentar las posibilidades de que van a recibir una oferta de empleo.
En cambio, las Organizaciones Teal tratan de alentar a ambas partes a ser lo más veraz posible entre sí. Las entrevistas son manejadas por compañeros de equipo futuros que simplemente quieren decidir si quieren trabajar con el candidato o no (el equipo puede seguir el consejo y consuelo en sus recursos humanos si existe una función de este tipo, pero son ellos los que están a cargo del proceso y la decisión ). Tener entre 10 y 12 conversaciones no es inusual para dar tiempo para que ambas partes se sienten bien el uno con el otro y establecer si el acuerdo va a funcionar bien, tanto para el equipo, como para el candidato.
Los potenciales compañeros de equipo, al no tener objetivos de contratación como parte de sus metas, tienden a ser honesto acerca de su lugar de trabajo. Si llegasen a exagerar sobre lo genial que es la empresa a su posible nuevo compañero de equipo, posteriormente tendrían que vivir con las consecuencias que eso traería a diario. 
Debido a que los miembros del equipo tienden a ser honesto acerca de los lugares de trabajo, los candidatos se sienten invitados a ser honesto también. 
Los candidatos a menudo se reúnen con todos sus eventuales colegas, recorren las instalaciones, están invitados a pedir genuinamente todo tipo de preguntas para determinar si realmente es un lugar que se sienten llamados a trabajar. Muchas organizaciones Teal informan que su proceso de reclutamiento puede tomar mucho más tiempo de lo habitual. A veces aceptan un proceso más lento, manteniendo un puesto abierto hasta que encuentran una persona que se adapta, no sólo la oferta de trabajo, sino también a la organización y especialmente, a su propósito.

Qué se hace que para un buen ajuste
La mayoría de las organizaciones tradicionales se centran en que la personalidad de la persona calce con la descripción del trabajo. Las Organizaciones Teal en cambio, tienden a tener una perspectiva más amplia; diseñan el proceso de contratación como un proceso de descubrimiento de dos vías para responder a una pregunta fundamental: ¿Estamos hechos para caminar juntos?

Ajuste con el Rol
La evaluación de la forma en términos de habilidades, experiencia y conocimientos sigue siendo un componente importante del proceso de contratación, especialmente para funciones específicas que requieren conocimientos especializados. 
Los Roles en las organizaciones autogestionadas interactúan e se inter-relacionan entre sí muy fluidamente. Por esa razón, el mero hecho de "calzar con el Rol" no es a menudo considerado de suma importancia, ya que es probable que los roles de una persona pueden cambiar rápidamente. Organizaciones basadas en la autogestión experimentan que cuando los empleados están motivados para asumir un papel nuevo y desafiante, aprender y adquieren nuevas habilidades en muy poco tiempo, y eso es mucho más vital al mero hecho de ajustarse a un único rol.

Ajustarse a la organización
Una segunda área para explorar aquí es: ¿Podrá esta persona florecer en la organización? ¿Él o ella prosperarán en un ambiente de auto-organización? ¿La persona se siente alineada por los valores de la organización? ¿Él o ella "hace clic" con posibles nuevos colegas? 
Algunas organizaciones, como la Morning Star dan a los candidatos una formación en la autogestión, para que lo que los candidatos tengan una mejor comprensión si eso es lo que quieren. 
Otras organizaciones crean momentos en el proceso de contratación, para tener un debate profundos acerca de los valores, tanto de la empresa, como de los candidatos.

Alineación con el Propósito
Por último, como para fundamental de los procesos de selección y reclutamiento, la organización se pregunta si ¿el candidato está motivado e inspirado por el Propósito Evolutivo de las organización? ¿Hay algo en la historia de la persona que los hace resonar, que hace que quiera servir al propósito en este momento de su vida? 
La discusión provocada por estas preguntas puede alcanzar una profundidad considerable y ayudar tanto al candidato y a la organización a aprender más sobre sí mismos. 
El reclutamiento. de esta forma, se convierte en un proceso de auto-indagación y de evaluación mutua.

En la Cancha se ven los gallos
En muchas organizaciones Teal, a los nuevos empleados se les da un período de prueba. Algunas organizaciones como la FAVI hacen uso prolongado de este período para ambas partes, para probar si el partido funciona bien en el largo plazo. Zappos.com ofrece a sus nuevos empleados un cheque de US$ 3,000 si tienen dudas y optan por abandonar la orientación de cuatro semanas. La idea es que todo el mundo e la empresa estará mejor si no se quedan en lo que promete ser un matrimonio infeliz.

Enlace con los tres avances Teal
Las prácticas de contratación señaladas anteriormente son fundamentales, en particular, para apoyar a los avances o pilares de Autogestión y de Integridad/Totalidad del SER.

Autogestión
Es fundamental, para que los equipos autogestionados sean eficaces, que exista un alto nivel de confianza y encaje entre los miembros del equipo. La consecuencia lógica es hacer que los miembros del equipo se hagan responsable de su propio reclutamiento, e invertir tiempo y conversaciones para asegurar un ajuste mutuo.

Integridad/Totalidad
El reclutamiento puede a menudo ser el momento en el que los candidatos, al igual que la organización, traten de poner de relieve sus fortalezas y ​​ocultar sus debilidades. 
En las Organizaciones Teal, se trata de tener en cuenta que durante el reclutamiento los candidatos, a pesar de la tentación obvia para tratar de verse bien, la idea es  que sea un lugar donde ellos puedan mostrarse "completos", es decir, todo lo que son: sus fortalezas y amenazas, su racionalidad y emocionalidad, su autenticidad y su ego, por lo que el viaje de un futuro colega seleccionado para la organización, comience con el pie derecho. Esto mismo hace que se contribuya a un mejor reclutamiento. La premisa es que ambas partes están tratando de responder a una pregunta simple y fundamental: ¿Sentimos que estamos destinados a caminar juntos? 
Esa pregunta puede ser contestada de manera significativa sólo de una conversación arraigada en la honestidad y la integridad, donde ambas partes están dispuestas a explorar mediante una apertura y estar dispuesto a investigar profundamente en sí mismos.

Propósito Evolutivo
El proceso de reclutamiento ofrece una oportunidad para que los nuevos potenciales empleados,  de explorar en profundidad de qué manera única resuena el propósito de la organización (o no) con su propia vocación y aspiraciones. Y a veces, el candidato podría, incluso antes de unirse a la organización, ofrecer una perspectiva de donde él / ella siente la organización podría ser llamada a ir.

viernes, 23 de octubre de 2015

El Duelo en las Organizaciones

Ayer jueves, entraron a robar al departamento de mi sobrina mayor y su mamá. Afortunadamente a ellas nos les pasó nada, pues no se encontraban en el lugar al momento del suceso. Los delincuentes se llevaron cosas de valor de ambas, y sobretodo, las de mi sobrina, quien junto con lamentar mucho la pérdida material, le dolió mucho perder todo el material que tenía en su MAC, como sus trabajos y escritos.

Varios llegamos a acompañarlas y a diferencia de la mayoría de las personas, quienes desde su más sincera y mejor intención de querer consolar y dar un alivio, expresaban frases típicas como "lo importante es que no les pasó nada, son solo cosas materiales, todo pasará, todo pasa por algo", etc, yo solo llegué a abrazarla.

No es que yo no comparta las frases antes expresadas, sino que más bien entiendo, que en ese momento, a la persona afectada, le entran por una oreja y le salen inmediatamente por la otra, pues la situación no se resuelve racionalmente, pues se está en estado emocional de duelo, y las emoción fundamentales que generan el Duelo en una primera estapa, son Rabia y Tristeza, las cuales, bloquean lo racional.

Dependiendo de la magnitud del hecho que genere el sentimiento de Duelo, las personas pasaran por 5 etapas: Negación, Rabia, Rabia, Depresión, Negociación, y Aceptación. Estas etapas, si bien están conformadas por el Duelo causado por la muerte de un ser querido, me he dado cuenta que ocurren con igual, relativa, o menor intensidad en otros hechos que impliquen una pérdida.

Brevemente, veamos cada una:

1. Negación: "Nos es posible, no es verdad, esto no me está sucediendo a mí, no puedo creerlo,  no quiero sentir este dolor", son las frases más típicas provenientes de esta etapa, donde la personal, racionalmente, en una estrategia de sobrevivencia inconsciente, trata de "defenderse" del dolor que gatillo el hecho.

2. Rabia: "Es no es justo, esto no está bien, por qué me tiene que pasar a mí", frases con las que la persona intentará buscar culpar y castigar a alguien, arreglar la situación de alguna manera lo más rápidamente posible y/o solucionar el problema de forma "técnica" (como solemos remediar las cosas, sin darle una mayor reflexión). Y, al mismo tiempo, emocionalmente se empieza a lidiar con el sufrimiento, el cual en muchos casos incluso, genera dolor físico.

3. Depresión: "Esto nunca se va a acabar, no veo ninguna solución, esto me seguirá pasando", de lo cual muchas veces, es la autoestima la más afectiva, llevando a que el concentrarse en salir de ese estado, se vuelva un tanto difícil.

4. Negociación: "Creo que igual algo se podría hacer al respecto, si solo... , ¿qué pasaría si...?" En este estado, la emoción que empieza a surgir es la de la Esperanza, y comienza a emerger una suerte de negociación para con la situación, con el juicio de pérdida.

5. Aceptación: "Entiendo que esto no lo puedo cambiar, lo que ocurrió, ocurrió". Desde este estado, la persona empieza a aceptar que no está en ella cambiar la situación, y desde ahí, comienza una apertura a comenzar a ver el futuro de forma diferente, más positiva. El Aceptar no implica que a la persona le guste lo ocurrido, sino que acepta que no hay razón de "luchar" contra lo acontecido, y mejor ver qué aprender de ello, de modo que el futuro se vea más alegre.

Ahora, esto mismo ocurre todo el tiempo en la empresas y en las organizaciones. Hay un duelo cuando se va o se despide a un compañero o grupo de compañeros de trabajo, cuando se pierde una cuenta importante, cuando las metas de venta no se cumplen y por lo tanto no se obtienen los bonos asociados, cuando ocurre algún robo interno, cuándo se "cae el sistema" y por ende los procesos y procedimientos se interrumpen generando inconvenientes, y así, un sin fin de situaciones que originan un duelo.

Mi experiencia, tanto como trabajador empleado en una época, como ahora como consultor independiente, es que la empresas intentan "anestesiar" las emociones que generan los duelos, principalmente la Rabia y la Tristeza, cuando intentan reprimirlas, cuando no son permitidas en un equipo de trabajo, sin darse cuenta que con ello, empeoran los climas organizacionales. En este sentido, una vez le preguntaba a un gerente, mientras conversábamos sobre esto, ¿qué pasaría si te pusiesen anestesia en la mano y brazo derechos? "Seguramente no sentiría el dolor", respondió rápidamente él.
"Claro", repliqué yo, y raudamente le hice otra pregunta: "¿y qué más dejarías de sentir?"...   ...se generó un momento de silencio, y tomando un poco te aliento me responde, "creo que también dejaría de sentir las caricias que me hicieran"...

Cuando en la empresas y organizaciones "anestesiamos" emociones como la Rabia y la Tristeza, no nos damos cuenta que al mismo tiempo "anestesiamos" los afectos, los cariños, la buena onda. ¡Anestesiamos la posibilidad de tener empresas que se desempeñen y desenvuelvan en un contexto de Bienestar!

Finalmente, leyendo y explorando, me he dado cuenta que las empresas llamadas Teal, que según Ken Wilber han dado un salto evolutivo, son organizaciones donde la Integridad y Totalidad del Ser Humano, pueden ser manifestadas abiertamente. Son empresas donde existen "espacio seguros" y basadas en relaciones de confianza, lo que les permite enfrentar y experimentar las situaciones de duelo con otra mirada, más abierta, llena de afectos, y no de forma "tabú" como lo es hoy en la gran mayoría de las empresas.

Son empresas que al tener estos espacios seguros, las personas en duelo, más que recibir indicaciones y consejos de qué hacer, son personas abierta a hacer pedidos a sus compañeros, lo que genera apertura. Y por el otro lado, las personas en vez de dar consejos y sugerencias de qué hacer, se atreven a "estar" con los afectados y más bien se abren a hacer preguntas tales cómo, "¿en qué puedo apoyarte", ¿cómo quieres que te acompañe en esto?", y ambas partes pueden acordar condiciones de satisfacción claras y precisar, que muchas veces solo se resume a un "Estar-con".