Frases

“No se cambian las cosas combatiendo la realidad actual. Para cambiar algo, es necesario crear un nuevo modelo, uno distinto que haga que el actual modelo quede obsoleto".

Richard Buckminster Fuller

jueves, 24 de marzo de 2016

9 errores comunes al preguntar en Coaching

He tenido la fortuna de compartir hace ya tres años con Coaches que acaban de salir de su formación, pues todo nació a raíz que uno de ellos, me contacto para pedirme que le contara respecto de mi experiencia de poder vivir del Coaching. Entonces, junto con aceptar su pedido, le pregunté si conocía a otros compañeros que estuvieran en la misma situación, y me contestó que estaba lleno, ante lo cual, le propuse que convocara a un grupo, y mejor me reunía con todos ellos de una sola vez: resultado, esa conversación original se transformó en tres encuentros, y la dinámica la repetí cada año.
Y decía que me siento afortunado, pues en primer lugar, me honran con preguntar mi opinión, y por otra parte, me ha permitido aprender y darme cuenta de varias cosas en este rubro.
Y, en cuanto a los resultados de estas 3 "generaciones" con las que me he juntado, entre las 3 inquietudes que más comúnmente se repiten en estos grupos de conversción son:

a) Se sienten perdidos respecto de cómo entrar al mercado laboral del Coaching.
b) En su mayoría no se sienten preparados para trabajar en las orgaizaciones.
c) En no tener claro el qué y cómo preguntar en un proceso de Coaching.

En esta ocasión me referiré a la tercera, pues me he dado cuenta, que gatilla muchísima ansiedad entra los coaches novatos, generando una suerte de círculo vicioso, que impacta en las otras dos inquietudes.

Para iniciar, de manera ultra resumida, el Coaching se basa y tiene su "poder" en el hacer preguntas que lleven, por una parte a la toma de conciencia, y por otra, a la responsabilidad del Cliente respecto de lo que hará y se compromete dado que ahora es más consciente y ha ampliado su mirada. 

Seguramente no faltará quienes me digan que Coaching es más que eso, etc, y sí, claro que sí, solo que este no es el espacio para profundizar respecto de lo que es el Coaching, sino que el foco estará en el PREGUNTAR.

Entonces, desde mi propia experiencia e inicio como Coach, más lo que he estado observando al supervisar y acompañar a otros coaches, he notado que es recurrente observar 9 errores cuando un Coach, con su mejor intención, realiza un tipo de pregunta que no es en esencia, una pregunta de Coaching.
Aquí describiré estos 10 tipos de errores, y al mismo tiempo, ofrezco una forma de corregirlos.

1. Hacer Preguntas Cerradas 
  Una de las reglas principales que se enseñan en todas las escuelas de Coaching, es el no hacer Preguntas Cerradas, sino preguntas Abiertas. 
¿Cuál son la preguntas cerradas? Básicamente, aquellas cuya respuestas más probable sea, o un Sí, o un No.
Por ejemplo:
- ¿Existe la posibilidad de mantener las reuniones ejecutivas de no más de 45 minutos?
- ¿Habrán algunas otras maneras de alcanzar esto?
- ¿Tienes otras opciones?
Como podrán ver, quien responda estas preguntas, lo más probable es que conteste con un Sí o un No, cerrando la posibilidad de ampliar la mirada del Cliente.
En esencia, parto de la base que el Coach tiene una buena intención al hacer estas preguntas, por lo que no es que sean malas preguntas, sino que la manera de formularlas cierra posibilidades.
Veamos entonces una forma de solucionarlas:
Mencioné anteriormente la importancia de hacerse consciente o de darse cuenta en los procesos de Coaching por parte del Cliente, y de la misma manera, el Coach ha de ser consciente de su presencia y actuar, entonces, si se pilla haciendo preguntas cerradas, puede darlas vueltas de esta manera:

- ¿Qué podrías hacer para mantener las reuniones en no más de 45 minutos?
- ¿Qué otras formas se te ocurren para poder alcanzar esto?
- ¿Qué otras opciones tienes, qué otras opciones se te ocurren? 

2. Hacer Preguntas con Soluciones Orientadas
  Esta forma de preguntar, es otro tipo de Preguntas Cerradas, pues son consejos "disfrazados" de preguntas. Es como querer sugerir al Cliente la respuesta, y eso, junto con dar consejos, literalmente es el error más grave que puede cometer un Coach.
Por ejemplo:
- ¿No deberías chequear con el equipo si pueden hacer eso?
- ¿Puedes confiar en tu subgerente en este otro ámbito?

En esta situaciones, el Coach debe utilizar una de sus competencias, la curiosidad, pues algo de lo que dijo el Cliente, llevó al Coach a preguntar lo que preguntó, e inconscientemente, lleva a crear mentalmente una solución, dando un consejo en forma de pregunta. Luego, qué podría haber preguntando distinto el Coach:
- Dado lo que me cuentas, ¿con quién podrías chequear esta situación?
- En la segunda pregunta, la intuición puede haber hecho pensar al Coach que el cliente no está confiando en cierto ámbito o contexto en su Subgerente, por lo tanto, lo lleva a desconfiar en cualquier otra situación, cuando quizás, el subgerente sea competente y confiable en ese otro contexto que intluye el Coach. Luego, podría formular la pregunta se esta menera:
"Dadas la evidencias que me has dado, al parecer el subgerente no sería de confiar en este ámbito en particular, cuéntame entonces ¿en qué otros ámbitos o contexto sí podrías darle un voto de confianza? 

3. Buscar la GRAN Pregunta
  En mis inicios como Coach, una de los errores que más cometí, era el de busca la Pregunta TOP que haría llevar a mi cliente a otro estado de conciencia, sin darme cuenta yo, que eso no estaba para nada al servicio del cliente, sino más bien buscaba alimentar mi Ego, y de cierta manera, es lo que a la mayoría de los principiantes les pasa. Aprendí de Alexander Berlongui (uno de los mejores Coaches Ontológicos que he conocido) y de Elena Espinal (Master Coach por ICF), que en la simpleza de las preguntas y el manejo del Silencio, el cliente llega a su propio ritmo a encontrar la respuesta.
Entonces, una forma de solucionar esto es, como me enseño Alexander, a confiar en el proceso, no en la "grandeza" de mis preguntas. Una técnica simple que aprendí de él fueron las preguntas, "¿Qué más? (What else?)".
Por ejemplo:
- Me mencionaste que ...................... OK, cuéntame un poco más sobre esto. OK, ¿qué más?
Es una manera de indagar, que por una parte, mantiene al Coach con foco en el Cliente y no en el pensar qué preguntar, y por otra parte, adquiere información valiosa para posteriormente aparezca una pregunta mucho más poderosa por sí misma.

Otras preguntas derivadas del "¿Qué más?" son, "¿Qué está pasando ahí?", "Profundiza un poco más en eso". 

4. Hacer Preguntas Interpretativas
  Un coach que se preste de tal, tiene claro que no puede tomar sus interpretaciones de lo que escucha, como si fueran ciertas. Por ejemplo, imaginen que está con un cliente y éste le cuenta que está cansado en el trabajo, que ya no lo está pasando bien en el proyecto, que no está teniendo el soporte que espera de su jefe, y peor aun, se está quedando a trabajar hasta muy tarde, lo cual lo lleva a sentir mucha rabia, y entonces el coach le pregunta, a partir de su propia interpretación de la situación, "OK, ¿por cuánto tiempo llevas odiando a tu jefe?". Aquí el cliente le puede responder, "a ver, yo nunca dije que odiara a mi jefe...."

Entonces, para no caer en esta trampa, la forma de adecuada de abordar esta situación es utilizar el propio lenguaje del cliente. Por ejemplo,
- ¿Hace cuánto tiempo que estás cansado en el trabajo y que no lo estás pasando bien en el proyecto?
- ¿Qué está gatillando el que estés cansado en el trabajo
- ¿Cuáles son el tipo de proyectos en los cuales lo pasas bien? 
- ¿Cuál es el tipo de apoyo que necesitas de parte de tu jefe y que al parecer no estás recibiendo?
- ¿Cómo es para ti un jefe que soporta a sus ejecutivos?
- ¿Qué te tendría que ocurrir para que la rabia que dices sentir disminuyera o desapareciera?

Las palabra en rojo son tomadas directamente de lo dicho por el cliente, lo que permite al coach indagar en vez de llegar y poner su interpretación. De este tipo de preguntas, el Coach puede obtener mucha información que le permita profundizar a partir de las respuestas del Cliente, sin necesidad alguna de utilizar su propia interpretación.

5. Hacer Preguntas Retóricas
  En la misma línea del punto anterior, las preguntas retóricas nacen de la propia interpretación, juicio, análisis y emocionalidad del Coach, y no de lo que necesariamente le ocurre al Cliente. Preguntas tales cómo:
- ¿Qué estabas pensando?
- ¿No es eso muy autoritario?
- ¿No crees mejor esperar a que se calme la situación? Etc...

Son solo opiniones personales del Coach, disfrazadas de preguntas.

En este punto, es muy importante que el Coach tome conciencia de lo que le está pasando internamente con la conversación de Coaching con su Cliente, y ver qué emociones le está generando. Recordemos que las emociones nos predisponen a la acción, por lo tanto, si el Coach no tiene la competencia de gestionar sus emociones, fácilmente caerá en la retórica, en poner su propia interpretación en la mesa, y comenzar a hacer preguntas cerradas.

Si el Coach se da cuenta de esto, puede preguntarse, "¿Por qué estoy enjuiciando esta situación? ¿Qué no estoy viendo aquí, de qué me estoy perdiendo? ¿Qué será que me está llevando a poner foco en lo negativo" 

6. Preguntas Dirigidas
  Así como las preguntas retóricas están evidentemente sesgadas, las Preguntas Dirigidas son una manera de llevar la conversación hacia un cierto espacio premeditado por el Coach.
Ejemplos de preguntas dirigidas:
- ¿Qué emociones te provocan esta situación que no te permite hacer esto, miedo? 
- Si tomas esta posición, ¿te parece que te hará pasar poco tiempo con familia?

Como solucionar esto. Cuando el coach se da cuenta que está cayendo en hacer preguntas dirigidas, puede dar vuelta la situación, dándole más opciones o planteándoles lo opuesto al cliente. Veamos los ejemplos previamente señalados:

Dando más opciones:
- ¿Qué emociones te provocan esta situación que no te permite hacer esto, miedo, flojera, rabia, resignación, tristeza, alguna otra?

Preguntando lo opuesto
- Si tomas esta posición, ¿te parece que te hará pasar poco tiempo con familia...    ...o más bien te permitirá generar el tiempo que realmente quieres para compartir con tu familia?

La gracia de esta técnica, es que solo se debe cambiar el final de la pregunta, agregando nuevas opciones, o incorporando la situación opuesta.

7. Incapacidad de Interrumpir
  Créelo o no, esta es una competencia de la cual muchos coaches principiantes, y sobretodo más introvertidos, carecen. Con esto no estoy diciendo ni menos incentivando a que haya que interrumpir al cliente, sino que la idea de interrumpir para re-enfocar la situación, cuando el cliente se "va por la ramas", es decir, cuando la conversación se dispersa saliéndose del foco central y del objetivo. Como las preguntas abierta incentivan el hablar del cliente, el Coach ha de tener claridad de cuando interrumpir; al clientes que pueden hablar hasta 10 minutos sin parar, y eso, más bien diluye t debilita el proceso.

  ¿Qué hacer al respecto? 
  Cuando se ve al Cliente "perderse" en su hablar, una forma "elegante" de interrumpir por medio de una pregunta que vuelva a poner el foco de atención en lo central, por ejemplo:
- Pedro, disculpa que te interrumpa, es que me llamó mucho la atención cuando mencionaste......... Por favor, ¿podríamos volver a explorar eso?
- Pedro, eres muy bueno para expresarte, y ¿te podría interrumpir de vez en cuando para mantenernos enfocados y así sacar el mayor provecho del tiempo?

8. Incapacidad de Sostener los silencios
  Esta compentencia es central en todo proceso de Coaching. Muchas veces, la ansiedad por querer hacerlo bien, dificulta o entorpece la conversación, sobretodo, cuando ante una pregunta, se generan silencios más prolongados de lo habitual. Ante este tipo de situaciones, los coaches principiantes suelen incomodarse, y en vez de sostener el silencio causado por una buena pregunta, y esperar que el Cliente responda, suelen hacer otra pregunta, con lo que lo único que consiguen, es interrumpir el proceso de reflexión del Cliente, y cortar el fluir del momento. 

En este punto, es fundamental la capacidad de tomar conciencia de las sensaciones internas que el Silencio provoca en el Coach, y practicar el soportar dichos silencios. Un buen ejercicio para esto, es pedirle a un colega u a otra persona, de sostener la mirada frente a frente por 10 minutos, y luego compartir las experiencias. Junto con darse cuenta qué le pasa a cada uno, al mismo tiempo se le enseña al cuerpo a sostener instancias de silencios.

9. Cambiar "¿Por qué?" por "¿Qué?"
  Las preguntas que nacen con un "¿Por qué?", tan solo llevan a que el Cliente explique la situación, y al mismo tiempo en muchos casos la defiende o justifique, y eso no es lo que se busca en Coaching.
Luego, la técnica es cambiar los "¿Por qué?" por "¿Qué?"

Por ejemplo:
- ¿Por qué abandonaste el proyecto?
  ¿Qué factores generaron que te hicieran abandonar el proyecto?

- ¿Por qué crees que la ejecutiva respondería de esa manera?
  ¿Qué te hace anticipar esta respuesta?

- ¿Por qué no le puedes decir esto a tu jefe?
  ¿Qué necesitas para poder comentarle esto a tu jefe?


Seguramente hay muchos otros errores cuando estamos haciendo Coaching. El desafío es estar consciente de aquello de modo de explorar las brechas y buscar mejoras y desarrollo de competencias.
Y tal como le escuché a Julio Olalla en Newfield, usar el humor como vía de aprendizaje, es decir, en esta situación, tener la capacidad de reírnos de nosotros mismos cuando vemos que caemos en este tipo de errores, así el aprender, se vuelve más motivador.






jueves, 17 de marzo de 2016

Coaching Ontológico en las Organizaciones

A raíz del "round" entre Maturana y Echeverría, escribí el artículo "Recuperando la Ontología de las peleas entre Gurus", donde me intención era transmitir que la Ontología va muchísimo más allá de estas peleas de egos, y de la gran distinción entre hacer Life Coaching Ontológico y Business Coaching Ontológico.

Luego, varios me escribieron privadamente respecto de qué significa o como se aplicaría entonces el modelo Ontológico en la Organizaciones en la práctica. 

Para responder a dichas consultas y otras similares, decidí hacerlo por esta vía, e intentaré ser lo más gráfico y sintético posible, pues en realidad, da para mucho.



En primer lugar, haciendo un símil con el conocido modelo OSAR que enseñan en las escuelas de Coaching Ontológico, y del cual ya comenté que tiene su fuente original en el modelo "Doble Bucle" o "Doble Loop" de Chris Argyris, llevándolo al mundo organizacional podemos ver la siguiente imagen utilizando ultra usado iceberg:



Aquí, "SER Organizacional" sería la O en OSAR, las Acciones las A en OSAR, y Resultados la R en OSAR (la S en OSAR está por Sistema, de lo cual he visto que poco profundizan realmente las escuelas, salvo en Newfield Consulting donde si indagan al respecto), y en este modelos, la S representaría a todo el Iceberg, el mar, el aire, etc, es decir, todo el entorno, clima, y circunstancias en las que la Organización o el Ser Organizacional se desenvuelve.

Además,  pueden ver que aparece la distinción "Fenómeno + Explicación", la cual está justamente entre el SER Organizacional y las Acciones, pues como desarrollaré a continuación, entenderla genera un gran impacto.

Esta es una de las distinciones más importantes, ontológicamente hablando, y que poco se profundiza al respecto en las escuelas de coaches, resumiéndola a que cada Observador interpreta o explica los fenómenos a partir del Observador que es, y sin embargo, si profundizamos más en ella, es de vital importancia gestionar esta distinción, pues en un contexto de Coaching Ontológico Ejecutivo, el Coach puede hacer consciente que la forma de interpretar y explicar los fenómenos, lo lleva, antes que tomar acciones, a tomar una decisión. Luego, a un gerente se le puede preguntar_
- "la forma de explicar lo que me cuentas, ¿qué tipo de decisiones hace tomar?"
- "Si explicaras el mismo hecho desde otro punto de vista, qué otras decisiones podrían aparecer, y a que acciones y resultados podrías llegar?"
- "¿Qué pasaría si la forma de explicar e interpretar que utilizar hoy, no fuese la correcta? (Por lo general responden, "seguramente la decisión que tomase sería incorrecta también"; allí ya hay una toma de conciencia por parte del cliente)
- "¿Quién estás siendo hoy, que te lleva a explicar y tomar las decisiones que tomas?, ¿Quién tendría que ser para poder tomar otras decisiones?
Hay muchísimas otras preguntas que se pueden hacer a partir de esta distinción.
Cuando se la explico a otros coaches ontológicos, suelen responderme, "nunca lo había visto así".

Que un gerente o ejecutivo tome conciencia que su forma de explicar o interpretar lo puede llevar a tomar decisiones incorrectas, es un gran avance en el proceso de Coaching.

Gráficamente, el modelo se vería más o menos así:










Siguiendo con el Iceber, el Coaching Ontológico va a abordar al Ser Organizacional, entiendo que es éste el que interpreta como interpreta, y a partir de su plataforma o estructura organizacional, puede realizar ciertas acciones y puede no estar en condiciones de realizar otras.

Para entender y profundizar más en esto, les presento el siguiente gráfico, cuya fuente es Fred Kofman en "Conscious Business":
















que en castellano lo puse así:




Cada Organización es una estructura o plataforma compuesta por cada Individuo, por Todos quienes la componente (Colectivo), y por lo que en inglés se llama "it", es decir, todo aquello o ello correspondiente a lo no humano, y que también forma parte importante de la estructura organizacional.

Cada Plataforma está estrucutada y diseñeda para realizar ciertas acciones, que la llevarán a generar los resultados esperados. Así, cada individuo o persona cumple un rol, que realiza ciertas tareas, para lograr ciertos resultados. Del mismo modo, cada equipo, área, o sección de la organización, está coordinan y realizan acciones entre ellas, para conseguir los resultados, y todo esto, apoya por una infraestructura física, tecnológica y financiera que posibilite esto.

Entonces, decía yo que el Coaching Ontológico aborda esa Plataforma de forma integral, es decir, por medio de Coaching Ejecutivo uno a uno, Coaching de Equipo, y por medio de las conversaciones de Coaching, explorar si la estructura organizacional es la requerida para que posibilite los resultados esperados.

Ontológicamente hablando, es muy importante que el Coach, así como ha de ser experto en Actos del Habla o del Lenguaje, también maneje los tres eslabones (Plataforma, Acciones, Resultados), junto con los tres ejes (Yo, Nosotros, Ello), que aparecen en cada uno de los tres eslabones.

Entonces, cuando el Coach Ontológico aborde la Plataforma, ha de tener claro:
- Que a nivel individual, ésta está compuesta por su mapa mental, las creencias, los valores, motivaciones e intereses, y estado emocional. Además, de la Identidad Pública de cada uno.
- Que a nivel colectivo (Nosotros), se compone por la cultura, relaciones, creencias, y valores y prácticas compartidas, y estados emocionales. Adicionalmente, la Identidad Colectiva.
- Y que finalmente, a nivel Ello, está compuesta por el capital, la Infraestuctura técnica, administrativa, económica, y de diseño y arquitectura de espacios físicos. Además, incluye la Misión, que es una declaración, junto con 3 evaluaciones fundamentales (más conocidas como juicios; "assessments" en inglés): 
a) la Coherencia de la Red de Compromisos.
b) la Confianza que les merece cada uno de esos compromisos
c) la Capacidad de las personas de cumplir con dichos compromisos-
Y en los 3 niveles, la Plataforma está compuesta por la red de compromisos que se adquieren entre las distintas personas y equipos que conforman la organización, y la red de compromisos que la organización tiene con otras organizaciones (aquí la importancia de explorar y abordar el Sistema, en los procesos de Coaching).

Al abordar el Hacer, las Acciones, el Coach Ontológico ha de ser experto o estar capacitado para observar que, a nivel:
- Individual, el Hacer está compuesto por el actuar y la tareas concretas de cada persona. Por su pensar y sentir, y por la predisposiciones que las emociones y estados emocionales generan en cada uno. Por las acciones concretas que ha de desempeñar a partir de los compromisos que tiene.
- Colectivo, el Hacer está compuesto por las coordinaciones, las negociaciones, las comunicaciones, y la forma de actuar y proceder en conjunto.
- Ello, el Hacer está compuesto por los distintos procesos y procedimientos, por las diferentes áreas de gestión, como ventas, producción, finanzas, administración, logística, etc., y por la planificación, y por la ejecución.

Finalmente al abordar el Resultado, el Coach Ontológico observará, a nivel:

- Individual, los logros y bienestar/malestar de cada persona. Además, la Coherencia Personal
- Colectivo, vínculos, logros, pertenencia, tipo de comunidad y lazos, gestión de quiebres, junto con la Coherencia Colectiva.
- Ello, los rentabilidad, productividad, eficiencia, crecimiento, logro de la Misión, y la Coherencia de Infraestructura.

En lo práctico, cómo se podría ver esto, lo describiré en un siguiente artículo, Por ahora, lo importante es subrayar que para llevar a cabo un proceso de Coaching Ontológico Organizacional, no me cansaré de indicar que es necesario tener una especialización en Business Coaching Ontológico, ¡no! Life Coaching Ontológico.

domingo, 13 de marzo de 2016

¿De qué nos separamos cuando nos separamos, y qué hace que nos mantengamos en una relación?

Hace unos días me enteré de la tristeza noticia que un matrimonio muy cercano y querido se separó, y dentro de lo mucho que la situación me ha llevado a reflexionar, me acordé de una pregunta que le escuché a mi estimado colega Adolfo Valderrama, que hablando sobre las parejas y los divorcios él nos pregunta, "¿De qué nos separamos cuando nos separamos?

Creoo que esta es una pregunta, como diríamos en Coaching, muy poderosa, pues quizás me parece que sería muy bueno que las parejas se la hicieran antes de tomar una decisión así, y no lo digo porque esté defendiendo el matrimonio o porque esté en contra de las separaciones, sino más bien para explorar una posibilidad alternativa antes de tomar, sea la que sea la decisión, teniendo ambos claro el motivo de ésta.
Más importante aun, cual será la emoción o estado emocional que gatilló dicha decisión, recuerden que las emociones nos predisponen a tomar acciones. 

Del mismo modo, luego me pregunté, "¿y qué será que hace que las parejas se mantengan juntas?"
Me parece que es una pregunta aun más poderosa, pues creo que muchas veces, las parejas no se mantienen por lo que supuéstamente se unieron, por Amor, sino que en mi experiencia como Coach, a veces es por todo lo contrario, por Miedo.

El miedo es una emoción, que como toda emoción, es gatillada por algún suceso (entiendo por suceso, incluso un pensamiento). 
Generalmente, detrás de cada miedo, existe un juicio de pérdida, es decir, dada tal situación, me da miedo dado lo que juzgo que dicha situación me puede llegar a hacer perder. 

Por ejemplo, no me separo, pues juzgo que si lo hago, pierdo estabilidad económica, y eso hace que me de Miedo. O, no me separo, pues juzgo que si lo hago, seré catalogado como el "malo(a)", y por lo tanto temo perder mi imagen de persona "buena".

En fin, son muchos los motivos por los cuales, las parejas se mantienen juntas, y muchos por las que se separan, y me parece que en ambos casos, en un gran porcentaje, no tienen claro el porque.

Finalmente, me parece que independiente si estamos frente a una situación de separación o de conservación de una relación, a mi juicio, lo más bonito, sería que la decisión en ambos casos, estuviese basada en el Amor y no en el Miedo.

De igual forma, y como anexo a todo lo anterior, ojalá las decisiones en las empresas se tomaran basadas en el Amor, y no por Miedo.