La Selección Chilena: De Bielsa a Gareca, ¿Qué Cambió?

En abril del 2010, escribí sobre el artículo "Ontología de la selección chilena de fútbol", un concepto

que trasciende lo táctico y técnico para adentrarse en los aspectos más profundos del ser: el lenguaje, las emociones y el cuerpo del equipo.

En aquel entonces, bajo la dirección de Marcelo Bielsa, observábamos cómo se transformaba la mentalidad de un equipo históricamente resignado al fracaso, y como uno, como hincha y fanático de la selección, tambíen sufría.

Aunque se lograron avances significativos en el lenguaje y las emociones,  el "cuerpo" de la selección aún no consolidaba una identidad ganadora, sin embargo, con el transcurso de los años, y de la maho de otros técnicos, como Sampaoli y Lasarte, la selección llegó a transformarse en la llama, "Generación Dorada"

Hoy, con la situación crítica que atraviesa el equipo bajo Ricardo Gareca, es necesario volver a reflexionar sobre esa ontología, esa forma de Ser de la selección chilena que parecía estar en proceso de cambio y desarrollo positivo, actualmente, y desde ya hace varios años, va en una constante caída.

El legado de Bielsa: Transformación del ser

Bielsa no solo impuso una disciplina táctica, sino que cambió el discurso de la selección. Donde antes había un lenguaje derrotista, se instaló un lenguaje de posibilidad, de valentía. Los jugadores comenzaron a hablar de ganar en cualquier cancha, algo impensable años antes. La emoción también se transformó: el miedo dio paso a la esperanza. Sin embargo, en 2010 escribí que aún faltaba consolidar un "cuerpo" fuerte y resistente, un equipo que pudiera sostener esas nuevas emociones y lenguaje con hechos tangibles en el campo de juego.

La era Gareca: Un retorno a viejos fantasmas

Hoy, tras la dolorosa derrota ante Bolivia, el discurso parece haber retrocedido. El lenguaje actual está lleno de confusión y desesperación, con jugadores que parecen no entender su propio rol dentro de la cancha. La crítica de Johnny Herrera calificando al equipo como "zombies" resuena en la profundidad ontológica que discutíamos en 2010. El "cuerpo" de la selección, que parecía estar en formación bajo Bielsa, ahora se muestra disperso, sin cohesión. ¿Qué pasó en este trayecto? ¿Por qué la transformación iniciada por Bielsa no se consolidó?

Gareca, un técnico con vasta experiencia y un estilo calmado, parece no haber logrado impactar emocionalmente ni lingüísticamente al equipo de la misma manera que Bielsa. Si en la era de Bielsa veíamos jugadores emocionados por un nuevo horizonte, ahora vemos desconcierto. La ontología del equipo se ha fragmentado.

Lenguaje, Emoción y Cuerpo: Un análisis comparativo

Podemos hacer un paralelo entre ambas eras desde una perspectiva ontológica. Bielsa construyó un lenguaje de empoderamiento, que reflejaba una confianza renovada en los jugadores. En contraste, Gareca enfrenta un equipo que parece haber olvidado ese lenguaje de autoconfianza, cayendo nuevamente en el discurso de la inseguridad, y no existe un cuerpo de equipo sólido.

La emoción, uno de los componentes fundamentales en la ontología de un equipo, también se ha visto afectada. Mientras que bajo Bielsa la emoción predominante era la ambición y el deseo de competir de igual a igual con potencias mundiales, hoy predomina una sensación de desorientación y resignación.

El cuerpo, que debería ser el reflejo físico de esa emoción, luce incapaz de responder, como si la selección volviera a la condición de equipo débil.

¿Qué le espera a la selección?

La selección chilena atraviesa una crisis profunda. Aunque Bielsa logró encender la chispa de un cambio ontológico, es decir, un cambio de SER, esa transformación no ha sido sostenida. Hoy, bajo Gareca, el equipo parece haber retrocedido en su comunicación, lenguaje común, y creerse el cuento, En términos emocionales, se ve frágil, miedosa, sin un espíritu ganador ni de equipo, y corporalmente hablando, están volviendo a caer en los viejos patrones de comportamiento que tantos años les costó dejar atrás.

La pregunta que nos queda es si es posible retomar ese proceso de transformación. La solución no vendrá únicamente desde lo táctico, sino desde una reestructuración profunda del ser de la selección chilena. Solo cuando el lenguaje vuelva a ser de ambición, la emoción de seguridad, y el cuerpo de cohesión y fuerza, el equipo podrá recuperar su verdadera esencia.

Cómo los Niveles de Conciencia de Robert Kegan pueden transforman las organizaciones

En el dinámico mundo corporativo de hoy, las empresas u organizaciones

no solo buscan líderes que gestionen procesos o personas; buscan individuos que puedan navegar la complejidad, desafiar el status quo y liderar con una visión integrada y adaptable.

Para entender cómo los líderes pueden evolucionar para cumplir con estas demandas, el modelo de Niveles de Conciencia del psicólogo de Harvard, Robert Kegan, ofrece una perspectiva invaluable.

Este modelo, originalmente creado para describir el desarrollo psicológico de las personas a lo largo de su vida, ha sido adoptado para comprender cómo los individuos, y por extensión las organizaciones, pueden crecer y adaptarse en entornos cada vez más complejos. Kegan describe cinco niveles de conciencia, de los cuales los niveles 3, 4 y 5 son particularmente relevantes para los adultos en el contexto corporativo. Estos niveles explican cómo los líderes piensan, actúan y se relacionan en función de su evolución personal.

A continuación, profundizaré en cada uno de estos 3 niveles:

Tercer Nivel: Mentalidad Social

La mayoría de los adultos en entornos laborales operan en este nivel, también conocido como Mentalidad Social o pensamiento socializado. En esta etapa de conciencia, las personas definen su identidad y sentido de sí mismas en función de los grupos y las instituciones a las que pertenecen. Para alguien en este nivel, las opiniones de los demás, las normas y las expectativas sociales son esenciales para guiar su comportamiento.

Características en el contexto corporativo:

• Los individuos en esta etapa son colaboradores comprometidos que siguen reglas y políticas de manera diligente.
• Su identidad está ligada a la aprobación externa, por lo que buscan activamente cumplir con las expectativas de sus superiores y compañeros.
• Aunque pueden ser excelentes ejecutores y trabajar bien en equipos, tienden a evitar cuestionar el status quo o asumir riesgos, lo que puede limitar la innovación.

Roles ideales: Las personas en el tercer nivel encajan bien en roles donde se requiere seguir directrices claras, como los miembros de un área, gerencia o equipo, o también como ejecutores de proyectos. Son ideales en estructuras jerárquicas tradicionales, donde el éxito depende de la conformidad con las reglas y procedimientos establecidos.

El Cuarto Nicel: Mentalidad con Agenda Propia

En este nivel, los individuos comienzan a separarse de la validación externa y operan desde un sistema de valores y principios internos. Ya no dependen tanto de lo que otros piensan de ellos, sino que desarrollan su propia identidad y visión del mundo. Esta etapa es esencial para los líderes que deben tomar decisiones autónomas y manejar la incertidumbre.

Características en el contexto corporativo:

• Las personas, aquí, toman decisiones basadas en sus principios y no temen desafiar las normas si sienten que estas no son efectivas.
• Son líderes independientes y reflexivos, capaces de asumir responsabilidad total por sus acciones.
• La innovación es un aspecto clave en esta etapa, ya que estos líderes están dispuestos a explorar nuevas ideas y enfoques, incluso si eso significa desafiar lo que ha funcionado antes.

Roles ideales: Los líderes en el cuarto nivel prosperan en roles estratégicos de liderazgo, donde la capacidad de tomar decisiones autónomas es esencial. También encajan bien en roles de consultoría o emprendimiento, donde pueden definir su propio camino y llevar a cabo sus propias visiones.

Contribución organizacional: Las personas en esta etapa suelen ser las responsables de impulsar cambios organizacionales importantes. Son los que lideran iniciativas de transformación, tanto en términos de procesos como en la cultura organizacional. Fomentan un entorno donde la toma de decisiones se basa en el propósito y no solo en las normas existentes.

El Quinto Nivel: Mentalidad Autotransformadora

El quinto nivel es el nivel más avanzado en el desarrollo de la conciencia según Kegan. Solo un pequeño número de personas llega a esta etapa, pero quienes lo hacen tienen una capacidad única para navegar la complejidad e integrar múltiples perspectivas. La Mentalidad Autotransformadora, o ensamiento interindependiente, permite a los líderes ver el mundo como un sistema de relaciones interconectadas y entender que la identidad es fluida y adaptable.

Características en el contexto corporativo:

• Los líderes en el quinto nivel son capaces de integrar diversas perspectivas y actuar en función de los intereses tanto individuales como colectivos.
• Son extremadamente adaptables y flexibles, lo que les permite manejar la ambigüedad y los entornos cambiantes con facilidad.
• En lugar de tomar decisiones en base a principios fijos, comprenden que las reglas y estructuras pueden evolucionar, y pueden ajustar su enfoque en función de la situación.

Roles ideales: Los líderes en el quinto nivel sobresalen en posiciones ejecutivas de alto nivel, como CEO o directores de innovación. En estos roles, su capacidad para gestionar la complejidad y tomar decisiones que beneficien a todo el sistema los convierte en líderes visionarios.

Contribución organizacional: Estos líderes tienen un impacto transformador en la organización. Pueden romper silos, generar colaboración entre departamentos y establecer una cultura organizacional fluida y adaptable. Su capacidad para ver la organización como un sistema interconectado les permite anticipar problemas y oportunidades que otros no verían.

Aplicaciones del modelo de Kegan en la cultura organizacional

El modelo de Kegan no solo describe el desarrollo individual, sino que también ofrece una visión de cómo evolucionan las organizaciones. Las empresas que operan principalmente en el tercer nivel suelen ser más jerárquicas y tradicionales, con estructuras rígidas y un enfoque en la conformidad. A medida que las organizaciones evolucionan hacia el cuarto y quinto nivel, se vuelven más adaptativas, abiertas a la innovación y capaces de manejar la incertidumbre con mayor eficacia.

1. Organizaciones del Tercer Nivel: Estas empresas dependen de reglas claras y jerarquías fijas. Funcionan bien en sectores donde la estabilidad es clave, como industrias reguladas o burocracias tradicionales. Sin embargo, pueden enfrentar dificultades para adaptarse a cambios disruptivos.
2. Organizaciones del Cuarto Nivel: Las empresas en esta etapa fomentan la autonomía y la toma de decisiones basadas en principios. Son más flexibles y capaces de adaptarse al cambio, lo que las hace ideales en sectores que requieren innovación constante, como tecnología o desarrollo de productos.
3. Organizaciones del Quinto Nivel: En este nivel, las organizaciones son sistemas abiertos y adaptativos. La colaboración fluida, la flexibilidad organizacional y la capacidad de manejar la ambigüedad son sus sellos distintivos. Estas empresas están a la vanguardia de la innovación y son capaces de prosperar en entornos inciertos y complejos.

 

Para terminar

El modelo de Robert Kegan ofrece un lente poderoso para entender no solo el desarrollo individual, sino también cómo las organizaciones pueden evolucionar para enfrentar los desafíos del mundo moderno. Fomentar el avance de los líderes y empleados desde el tercer orden hacia el cuarto y quinto orden es clave para construir una organización resiliente, innovadora y capaz de navegar la complejidad. En un entorno empresarial en constante cambio, las empresas que promuevan este desarrollo serán las mejor posicionadas para prosperar.

* En este LINK puedes ver el video donde explico el modelo de forma más coloquial, o puedes verlo aquí 

Transformando Tu Relación con el Dinero: Un Camino hacia el Liderazgo Personal

El año pasado leí el libro "La bolsa o la vida" de Vicki Robin, y encontré muchos puntos valiosos que me han llevado a pensar y reflexionar harto. Sin embargo, en esta ocasión, quiero enfocarme en un aspecto específico: "Los 9 pasos para transformar tu relación con el dinero" de Joe Dominguez. Estos pasos no solo nos ofrecen una guía para alcanzar la libertad financiera, que es la esencia del libro, sino que también, luego de leerlo y reflexioar mucho, llegué al punto de pensar que podemos aplicar estos pasos como principios de liderazgo personal también, 

A continuación detallo los pasos y vinculo cada uno con el liderazgo personal: 

1. Hacer las paces con el pasado

Tomar conciencia de nuestras decisiones financieras pasadas es el primer paso. En el liderazgo personal, es esencial reconocer nuestras experiencias y lecciones para construir un futuro más consciente y estratégico.

 2. Calcular tu tiempo de vida en dinero

Cuando entendemos cuánto tiempo y energía invertimos en generar dinero, valoramos nuestras elecciones. Como líderes, esto nos permite gestionar mejor nuestros recursos y energías.

 3. Mantener un registro de ingresos y gastos

El liderazgo personal comienza con el autocontrol. Al igual que en la gestión financiera, ser conscientes de nuestros hábitos nos empodera para tomar decisiones más alineadas con nuestras metas.

 4. Evaluar lo que el dinero nos brinda

Reflexionar sobre si nuestras inversiones nos aportan felicidad y propósito también es clave en el liderazgo. Ser un líder efectivo significa asegurarse de que nuestras acciones y esfuerzos estén alineados con nuestros valores.

 5. Crear un gráfico de ingresos y gastos

Visualizar nuestra evolución financiera nos brinda claridad. Del mismo modo, un buen líder visualiza el impacto de sus decisiones para ajustar el curso cuando sea necesario.

 6. Reducir los gastos innecesarios

Eliminar lo superfluo es vital para avanzar, tanto en la gestión financiera como en la vida personal y profesional. El liderazgo personal requiere enfocarnos en lo esencial y deshacernos de distracciones.

 7. Aumentar tus ingresos con trabajos que te apasionen

Conectar nuestro trabajo con nuestras pasiones aumenta no solo la riqueza material, sino también la satisfacción personal. Los líderes que siguen sus pasiones inspiran a otros.

 8. Desarrollar un sentido de suficiencia

Saber cuándo es suficiente, tanto en el dinero como en la vida, es un signo de madurez. Los líderes sabios entienden que más no siempre significa mejor y saben cuándo detenerse.

 9. Aumentar tu libertad financiera y personal

Finalmente, el objetivo es lograr una mayor libertad, no solo financiera, sino también personal. Los líderes que alcanzan esta libertad pueden dedicar más tiempo a lo que realmente importa y guiar a otros desde una posición de tranquilidad. 

Consejos finales:

1. Sé consciente de tu valor: Evalúa cómo cada acción y decisión influye en tu bienestar y en el de los demás.

2. Fomenta la autodisciplina: Controla tus hábitos financieros y personales para mantener el equilibrio.

3. Persigue la libertad, no la abundancia sin sentido: Líderes efectivos entienden que la verdadera riqueza radica en la libertad de elección.

Para terminar, considero que este artículo, inspirado en los principios financieros de Joe Dominguez, demuestra que gestionar el dinero de forma consciente también es un acto de liderazgo y desarrollo personal.