Nace "Club Deportivo Cultural y Social Punto Rojo"

Estimados Puntorrojeanos, amigos, familiares y todos quienes siguen el Blog. Tengo el gran agrado y orgullo de darles a conocer la gran noticia: el pasado miércoles 18 de marzo de 2009, firmamos el Acta de Constitución para darle a nuestro Club una personalidad jurídica y formal, con la cual esperamos comenzar a crecer de manera profesional.

Poco a poco se va cumpliendo el sueño de "Lolo", la persona que ha ejercido realmente liderazgo, para movernos hacia este sueño, con la gran ayuda de Pablo Ravanal, y el aporte grande de algunos, y pequeño de otros, pero que en la suma final, solo es beneficiosa.

Ahora, esperamos comenzar a difundir cada vez más nuestro club, y dejamos a todo quien se interese, en integrarse a alguno de nuestros equipos (Senior, Junior y Feminos). Constantemente estaremos haciendo eventos y hoy en la noche, celebraremos la noche Puntorrojeana.

Estamos muy contentos. Esperamos que toda la comunidad nos apoye y se empate de nuestro espíritu, siendo el año, además de Bi-Campeones, considerados como el equipo más alegre.

Un abrazo a todos, y vamos por el Tri -Campeonato en Senior.

Liderazgo y Sentido de Propósito

En el libro “Psicología para la vida” hay un capítulo llamado “El Sentido como articulador de la Vida”, de los autores Jorge Sanhueza y Felipe Landaeta.
De manera resumida, el mensaje que nos deja este capítulo (o al menos a mí) es que tener un sentido, nos genera un propósito, transformándose éste, en nuestro motor, nuestra motivación y nuestra guía. El sentido se siente, es con uno mismo, con los otros, se vive, se elige, elimina el “sin sentido”, y lo más importante, es acción.

Cuando leí este capítulo por primera vez, lo encontré lógico y muy coherente, sin embargo, cuando vuelvo a leerlo, siento el llamado a preguntarme ¿cuál es el sentido que lo doy a lo que hago, me complace, me llena, me motiva, en definitiva, me satisface como persona? Y, ahora que estoy de ayudante del curso de Liderazgo de eclass de la UAI, volví a leerlo, y obtuve algo más: logré conectar la relación que existe entre Sentido y Liderazgo. Es increíble ver como una misma lectura, puede ir entregando nuevos mensajes o reflexiones cuando se lee una y otra vez.

Tomando lo anterior como introducción y, como he venido diciendo a lo largo del blog, Liderazgo es la actividad de movilizar a las personas en escenarios de incertidumbre, donde romper el Status Quo de la organización es fundamental, y cuestionar los hábitos, actitudes y valores de las personas, es la esencia del trabajo Adaptativo. Además, es una actividad riesgosa, que involucra pérdidas, no solo económicas, sino que muchas veces emocionales, sentimentales y, en el peor de los casos, se puede llegar a perder la vida (Martin Luther King es un ejemplo).

Luego, si el Liderazgo una actividad tan riesgosa y que involucra ir “contra la corriente” , ¿por qué hay personas dispuestas a ejercerlo? Es aquí donde hago la conexión con el concepto de Sentido. Una persona esta dispuesta a ejercer liderazgo y correr con todos los riesgos y dificultades que éste conlleva, por tener un Propósito: un Sentido de Propósito.

Como dice Victor Frankl en su libro “Un hombre en busca de sentido”: “no hay nada en el mundo que capacite tanto a una persona para sobreponerse a las dificultades externas y a las limitaciones internas, como la conciencia de tener una tarea en la vida".

Sin un propósito concreto, nada tiene sentido. Como el sentido es con uno mismo y con los demás, éste a su vez genera un compromiso entre quien ejerce liderazgo y las personas que se ven involucradas con el propósito, lo que construye un sentido de propósito común entre las partes.

De este modo, nuestros propósitos nos comprometen y conectan con otras personas. Juntos le otorgan un sentido al desafío adaptativo. Solo con un sentido de propósito concreto y común a todos, las personas comienzan a aceptar las pérdidas y los cambios que se requieren para romper el Status Quo y desarrollar el trabajo adaptativo. No se lidera por ego personal, sino por uno mismo y para los otros, en post de un bien común y mucho mejor para todos.

Tan importante es esto, que incluso Ronald Heifetz y Marty Linsky (Cambridge Leadership Associates: http://www.cambridge-leadership.com/ ), ambos profesores de Liderazgo de Harvard, en su libro “Liderazgo sin límites", tienen un capítulo donde también hacen alusión a la necesidad de tener un sentido de propósito como motivación para que alguien ejerza liderazgo y esté dispuesto a asumir el riesgo.

En síntesis, se requiere de Liderazgo, cuando nos enfrentamos a un desafío adaptativo proveniente de un escenario de incertidumbre, donde las respuestas y soluciones no son conocida, y que por lo general producen pérdidas. Y, para ejercer Liderazgo, se requiere que quien esté dispuesto a hacerlo y correr el riesgo, tenga un sentido de propósito y sea capaz de gestionar este sentido, transformándolo en un sentido de propósito común a todos los miembros de la organización, del equipo, de la familia, del club social, de la municipalidad, de la sociedad, etc., asumiendo las pérdidas que la adaptación genere, pero beneficiándonos de sus mejoras.

Integridad Personal y Cambio Organizacional

Mientras venía en el avión de vuelta de Brasil, leí en La Tercera de ayer domingo 8 de marzo, un reportaje sobre una nueva metodología para reclutar y seleccionar ejecutivos, la cual consiste en hacer actuar a los postulantes en un “Rol Play”.

Me pareció bastante interesante el artículo, pues entrego datos como que los ejecutivos chilenos serían más tímidos y mas renuentes a participar en dichos procesos, que por ejemplo, los ejecutivos argentinos, los cuales tomaban muy bien el rol impartido, y en ese sentido, creo que puede ser bien útil. Sin embargo, no creo que sea 100% decidor para contratar a una persona, menos, ahora que he leído como 7 veces el último capítulo de “Psicología para la Vida” (U. Adolfo Ibáñez) (http://www.antartica.cl/antartica/servlet/LibroServlet?action=fichaLibro&id_libro=85168) , llamado “Integridad Personal”.

Tuve la suerte de leer este capítulo antes que se lanzara el libro, y desde ese primera lectura, cambié completamente mi punto de vista en cuanto, por ejemplo, a los requisitos que debieran tener los candidatos en un proceso de selección de ejecutivos. Este texto postula que la integridad, la automaestría y el liderazgo personal de los ejecutivos, son los motores del cambio organizacional, por lo que se transforman en requisitos indispensables.

Los autores de este “paper”, Pía Cordero e Ignacio Fernández (http://www.trustplacemente.cl/) desarrollaron este trabajo a partir de la experiencia personal que ellos han tenido con los requerimientos que les han solicitado sus clientes. Básicamente, se han encontrado con la barrera que la Visión de la Alta Gerencia de las organizaciones, son incoherentes con la forma de actuar de ellos mismos, por lo que tanto los ejecutivos de mandos medios, como el resto de las personas que trabajan en ellas, al darse cuenta de esta inconsistencia, no actúan de acuerdo a esa Visión escrita explícitamente, sino que siguen el patrón real de conducta de la Alta Gerencia.

Así, por ejemplo, los autores cuentan de esta inconsistencia cuando los Altos Gerentes o Directores de algunas empresas les solicitaban procesos de selección, donde se buscaran personas íntegras, probas, honestas y que evidenciaran valores en su actuar laboral, siendo que finalmente, al momento de decidirse por alguien, se privilegiaran los aspectos técnicos y de negocios. En este sentido, pareciera que cuando entran en conflicto los valores con “la realidad” de los negocios, la integridad personal pierde fuerza y ponderación como determinante de una decisión de contratación.

No obstante lo anterior, Cordero y Fernández llegan a la notable conclusión que dado que el cambio organizacional no surgiría realmente a partir de la Alta Gerencia, ni menos del resto de las personas que solo siguen los patrones de conductas de las jefaturas, éste, podría producirse desde el liderazgo personal, la autogestión y de la integridad de los ejecutivos de mandos medios, quienes, de una u otra manera, debido a sus valores, hábitos, conductas y comportamiento personales, podrían influenciar tanto a sus jefes directos (la Alta Gerencia) y a sus subalternos.

Así, y tal como dicen los autores: “la incorporación de una persona íntegra en una organización con menor grado de integridad se constituirá en un motor de cambio que invitará a otros a seguir un camino similar de expansión personal y su comportamiento irradiará y ejemplificará el qué hacer. Para que este efecto atractor tenga rápidos impactos organizacionales, el óptimo es posicionar a personas de alta integridad personal en posiciones de liderazgo y poder, de modo que las condiciones organizacionales queden signadas por la apertura y la posibilidad de construir innovación desde dinámicas emergentes de relación”.

Luego, en la búsqueda de ejecutivos que puedan gestionar o generar un cambio organizacional, la alternativa sería buscar personas con altos niveles de automaestría y liderazgo personal, capaces, a partir del cambio personal, irradiar la iniciativa del cambio al resto de la organización.

Visto así, no me queda claro que el modelo de “Rol Play”, ni menos tampoco los modelos de reclutamiento y selección típicos, puedan lograr este objetivo.