He venido contando sobre el salto evolutivo que poco a poco comienza a emerger en algunas organizaciones, las cuales, al ser totalmente distintas a las actuales y a las que han existido hasta hoy, y en línea con la espiral dinámica, a estas organizaciones se les llama "Organizaciones Teal" ("Turquesa"), tal como fueron denominadas en el libro "Reinventing Organizations" de Fred Laloux.
Son organizaciones basadas en:
1. La Autogestión, por lo tanto las jefaturas formales prácticamente no exiten.
2. La Integridad/Totalidad del SER, donde cada colaborador puede ser sí mismo en ese lugar y,
3. Un Propósito Evolutivo Compartido, donde todos están ahí por algo más trascendente que el mero hecho de hacer lo que hacen, sino con un fin mayor con foco en el Bienestar de toda la Sociedad.
Ahora, ¿cómo esta evolución y reinvención en la forma de gestionar las organizaciones, impacta por ejemplo, en la actividad o tarea de Reclutamiento y Selección de personal?
Vamos por partes:
La contratación del equipo
En las organizaciones tradicionales, los procesos de selección se manejan regularmente por la gente de Recursos Humanos. Su interés es llenar rápidamente una posición abierta con un candidato adecuado. Se suele, con la mejor intención, mostrar a o los candidatos, una visión positiva de la empresa y el rol a cumplir, con el fin de fomentar el candidato a aceptar el puesto.
De la misma manera, los candidatos tratan de presentarse a sí mismos y de su experiencia en el trabajo de la manera más positiva para aumentar las posibilidades de que van a recibir una oferta de empleo.
En cambio, las Organizaciones Teal tratan de alentar a ambas partes a ser lo más veraz posible entre sí. Las entrevistas son manejadas por compañeros de equipo futuros que simplemente quieren decidir si quieren trabajar con el candidato o no (el equipo puede seguir el consejo y consuelo en sus recursos humanos si existe una función de este tipo, pero son ellos los que están a cargo del proceso y la decisión ). Tener entre 10 y 12 conversaciones no es inusual para dar tiempo para que ambas partes se sienten bien el uno con el otro y establecer si el acuerdo va a funcionar bien, tanto para el equipo, como para el candidato.
Los potenciales compañeros de equipo, al no tener objetivos de contratación como parte de sus metas, tienden a ser honesto acerca de su lugar de trabajo. Si llegasen a exagerar sobre lo genial que es la empresa a su posible nuevo compañero de equipo, posteriormente tendrían que vivir con las consecuencias que eso traería a diario.
Debido a que los miembros del equipo tienden a ser honesto acerca de los lugares de trabajo, los candidatos se sienten invitados a ser honesto también.
Los candidatos a menudo se reúnen con todos sus eventuales colegas, recorren las instalaciones, están invitados a pedir genuinamente todo tipo de preguntas para determinar si realmente es un lugar que se sienten llamados a trabajar. Muchas organizaciones Teal informan que su proceso de reclutamiento puede tomar mucho más tiempo de lo habitual. A veces aceptan un proceso más lento, manteniendo un puesto abierto hasta que encuentran una persona que se adapta, no sólo la oferta de trabajo, sino también a la organización y especialmente, a su propósito.
Qué se hace que para un buen ajuste
La mayoría de las organizaciones tradicionales se centran en que la personalidad de la persona calce con la descripción del trabajo. Las Organizaciones Teal en cambio, tienden a tener una perspectiva más amplia; diseñan el proceso de contratación como un proceso de descubrimiento de dos vías para responder a una pregunta fundamental: ¿Estamos hechos para caminar juntos?
Ajuste con el Rol
La evaluación de la forma en términos de habilidades, experiencia y conocimientos sigue siendo un componente importante del proceso de contratación, especialmente para funciones específicas que requieren conocimientos especializados.
Los Roles en las organizaciones autogestionadas interactúan e se inter-relacionan entre sí muy fluidamente. Por esa razón, el mero hecho de "calzar con el Rol" no es a menudo considerado de suma importancia, ya que es probable que los roles de una persona pueden cambiar rápidamente. Organizaciones basadas en la autogestión experimentan que cuando los empleados están motivados para asumir un papel nuevo y desafiante, aprender y adquieren nuevas habilidades en muy poco tiempo, y eso es mucho más vital al mero hecho de ajustarse a un único rol.
Ajustarse a la organización
Una segunda área para explorar aquí es: ¿Podrá esta persona florecer en la organización? ¿Él o ella prosperarán en un ambiente de auto-organización? ¿La persona se siente alineada por los valores de la organización? ¿Él o ella "hace clic" con posibles nuevos colegas?
Algunas organizaciones, como la Morning Star dan a los candidatos una formación en la autogestión, para que lo que los candidatos tengan una mejor comprensión si eso es lo que quieren.
Otras organizaciones crean momentos en el proceso de contratación, para tener un debate profundos acerca de los valores, tanto de la empresa, como de los candidatos.
Alineación con el Propósito
Por último, como para fundamental de los procesos de selección y reclutamiento, la organización se pregunta si ¿el candidato está motivado e inspirado por el Propósito Evolutivo de las organización? ¿Hay algo en la historia de la persona que los hace resonar, que hace que quiera servir al propósito en este momento de su vida?
La discusión provocada por estas preguntas puede alcanzar una profundidad considerable y ayudar tanto al candidato y a la organización a aprender más sobre sí mismos.
El reclutamiento. de esta forma, se convierte en un proceso de auto-indagación y de evaluación mutua.
En la Cancha se ven los gallos
En muchas organizaciones Teal, a los nuevos empleados se les da un período de prueba. Algunas organizaciones como la FAVI hacen uso prolongado de este período para ambas partes, para probar si el partido funciona bien en el largo plazo. Zappos.com ofrece a sus nuevos empleados un cheque de US$ 3,000 si tienen dudas y optan por abandonar la orientación de cuatro semanas. La idea es que todo el mundo e la empresa estará mejor si no se quedan en lo que promete ser un matrimonio infeliz.
Enlace con los tres avances Teal
Las prácticas de contratación señaladas anteriormente son fundamentales, en particular, para apoyar a los avances o pilares de Autogestión y de Integridad/Totalidad del SER.
Autogestión
Es fundamental, para que los equipos autogestionados sean eficaces, que exista un alto nivel de confianza y encaje entre los miembros del equipo. La consecuencia lógica es hacer que los miembros del equipo se hagan responsable de su propio reclutamiento, e invertir tiempo y conversaciones para asegurar un ajuste mutuo.
Integridad/Totalidad
El reclutamiento puede a menudo ser el momento en el que los candidatos, al igual que la organización, traten de poner de relieve sus fortalezas y ocultar sus debilidades.
En las Organizaciones Teal, se trata de tener en cuenta que durante el reclutamiento los candidatos, a pesar de la tentación obvia para tratar de verse bien, la idea es que sea un lugar donde ellos puedan mostrarse "completos", es decir, todo lo que son: sus fortalezas y amenazas, su racionalidad y emocionalidad, su autenticidad y su ego, por lo que el viaje de un futuro colega seleccionado para la organización, comience con el pie derecho. Esto mismo hace que se contribuya a un mejor reclutamiento. La premisa es que ambas partes están tratando de responder a una pregunta simple y fundamental: ¿Sentimos que estamos destinados a caminar juntos?
Esa pregunta puede ser contestada de manera significativa sólo de una conversación arraigada en la honestidad y la integridad, donde ambas partes están dispuestas a explorar mediante una apertura y estar dispuesto a investigar profundamente en sí mismos.
Propósito Evolutivo
El proceso de reclutamiento ofrece una oportunidad para que los nuevos potenciales empleados, de explorar en profundidad de qué manera única resuena el propósito de la organización (o no) con su propia vocación y aspiraciones. Y a veces, el candidato podría, incluso antes de unirse a la organización, ofrecer una perspectiva de donde él / ella siente la organización podría ser llamada a ir.
